במילים אחרות ארגון הירארכי מנתב את עובדיו דווקא אל התפקידים שהם אינם מוכשרים לבצעם.

עיקרון זה נמצא ביתר שאת במערכת השכר והתגמול של עובדים. דמיינו לעצמכם את הצמיחה הטבעית של עובד בארגון  – העובד מתקבל בתנאי שכר מסוימים ומתחיל להתקדם בהירארכיה הארגונית.

באופן טבעי שכרו ותגמוליו עולים בשני אופנים:

1. ארגונים אינם נוטים לשנות את תנאי ההעסקה הבסיסיים של העובד גם כשהם שולמו ביתר או אם השתנתה המציאות העסקית.
   זאת עקב החשש מנטישת העובד ואיבוד הידע שצבר, הקושי בגיוס עובדים בעלי יכולת בענפים מסוימים, הקושי בהתמודדות הבינאישית עמו והעיסוק בעניינים השוטפים.
   כמו כן במקרים רבים לא מבוצעים תחשיבים כלכליים שנותנים למנהל תמונה עדכנית.
   למשל עובד 1 התקבל בתנאים מסוימים של תשלום ביתר, הארגון גדל ל100 עובדים, התהליך הפך למנהג בארגון, מנהג בישראל דין הוא, כעת ישנה הכפלה במאה של התשלום ביתר כל חודש.
2. העובד התקדם לתפקידים נוספים ושכרו הותאם לתפקיד (פעמים רבות ללא קשר לביצועיו).

כך למעשה מערכת התגמול והתמרוץ של העובדים מכפילה את עצמה וצומחת.

כאשר הארגון נמצא בצמיחה עסקית אין למנהליו רצון לעסוק בכך מכיוון שהם ממוקדים בניהול הצמיחה. התוצאה-הארגון צובר שכבת שומן בעולם השכר והתגמולים שתפריע לו בעתיד.

הבעיה היא שכאשר מחליטים לטפל בכך מאוחר מידי החיתוך כואב מאוד ויוצר קושי כפול ומכופל לבצע את המהלכים עד כדי מוכנות להתעלם מכך במחיר נפילת הארגון.

כעת דמיינו לעצמכם שהעובד מקבל שכר ותמריצים שאינם כלכליים מול ביצועיו, מה יעשה המנהל?

יתכן והמנהל ירצה להחליפו ואז הלך קבלת ההחלטות יהיה כך: העובד הקיים עולה לי איקס, אם אני רוצה עובד משופר עליי לשלם יותר מהאיקס הקיים. התוצאה –עלייה נוספת בבסיס השכר והתגמולים כתנאי התחלתי לגיוס עובד וזאת טרם הוכח בכלל שביצועיו משופרים.

לאור הדיסוננס הקוגניטיבי שתואר לעיל נמנעים פעמים רבות משינוי, הן הימנעות מהחלפת העובד שאינו מתפקד כראוי והן הימנעות משינוי התנאים והתגמולים. התוצאה הסופית –העלות לייצר ביצועים עסקיים במונחי תגמול ותמרוץ עולה באנרציה קבועה במהלך השנים, הסטנדרט לביצוע מול העלות קטן  ונגרמת פגיעה בתחרותיות.

אז מה עליי לעשות כמנהל על מנת למנוע משבר ופגיעה בתחרותיות?

1. עליי לבצע בחינה מחודשת של כל מערך ההסכמים, נוהלים, נוהגים ולייצר חוקת עבודה מאוזנת בין העובד לארגון.
2. לבחון מחדש את כל המבנה הארגוני ולבצע חלוקה מחודשת של התפקידים והמחלקות בהתאמה למצב החדש ולתוכנית עבודה מחודשת לאור המשבר.
3. מומלץ שהבחינה תהיה בשיתוף גורם חיצוני כי למנהלים בתוך המערכת יש שיקולים שאינם כלכליים ומונעים ממקום רגשי, שמרני, נוחות וכדומה.
   כמובן שכדאי לשתף ולרתום אך חייבים זווית ראייה ניטראלית.
4. עליי לבקש כלכלנות מקצועית קבועה (עדיף ברמה חודשית) למצב התגמולים והתמרוצים ולמערכת השכר– המנהל חייב להבין כמותית מה המשמעות של כל החלטה שנוגעת לענייני התמרוץ והשכר כולל החלטות שנראות טבעיות כגון: תשלום על נסיעות, מתנות וכו מכיוון שלעיתים יש לכך השלכות כלכליות שלא צפה ולא כיוון אליהם.
5. עליי להעדיף לקשור מנגנוני שכר למנגנוני ביצוע – מעצם טיבם של מנגנונים שאינם קשורים בביצוע יש להם חיים משלהם והם נוטים להתפשט ולהתפתח.
   כאשר המנגנונים תלויים בביצועים יש להם בקרה מעצם כך ויש זיקה בין העלייה בביצועים לבין העלייה בתגמולים מה שהופך את האינטרסים של המעסיק ושל העובד למשותפים
6. עליי להגדיר מה זו הצלחה בכל תפקיד – הגדרת המרכיב ההצלחתי בכל תפקיד יוצר תאום ציפיות מובנה בתוך עולם השכר ומכוון את ההחלטות למקום אפקטיבי.
7. עליי לתקשר את מערכת התגמול והתמרוץ – ככל שהעובד מבין יותר ממה מורכבים תגמוליו תחושת ההנעה שנוצרת גבוהה יותר וכן חווית ההוגנות והשותפות.
8. פורום מנהלים לשכר –עליי לבנות צוות קבוע של מנהלים שייפגש באופן תדיר ויבחן את ההיבטים השונים שקשורים בעולם השכר באופן קבוע -מבנה התמרוץ, הפרשות סוציאליות, נסיעות, חלפי שכר שונים, ועוד.

לאור משבר הקורונה שעובר עלינו זו ההזדמנות לשנות. זו ההזדמנות לבנות תהליכים שיסיעו לאורך זמן לארגון לייצר יתרון תחרותי, על בסיס עלויות מתאימות ויחזקו את ההוגנות לאורך זמן במערכת היחסים בין המעסיק לעובד.

עוד מאמרים

האפשרות האחת היא להמתין .אם אתה ממתין ולא נוקט שום פעולה ייתכן ודברים יסתדרו מאליהם .ייתכן ונחזור לפעילות מהר .ייתכן וחלק מהבעיות יפתרו מאליהם.

בתהליך קבלת החלטות ,שיקול דעת וזהירות מתבקשת בחלוקת המשאבים וניהולם היא גורם חשוב .יחד עם זאת הסתמכות על תקווה בלבד ומשנה זהירות לא יביאו בשורה חדשה ,לא לארגון ולא להתמודדות עם הסיטואציה.

כל תהליך של שינוי בסביבה יכולה להוות איום או הזדמנות .די ברור שאם ממתינים ולא יוזמים ההזדמנות אובדת והאיום לא נעלם.

זמן התגובה במצב של המתנה מצטמצם וכמות המשאבים אוזלת.

כך היה בכניסה לתהליך הקורונה  .מי שפעל מהר ויזם החלטות חשובות הציל חלק מהמשאבים (הוצאה לחלת צמצמה את הוצאות הארגון על שכר, הפסקת פעילות תפעולית שאינה נדרשת חסכה משאבים מיותרים)

על כן האפשרות האחרת היא ליזום ולפעול!!

לכאורה זו מסקנה מתבקשת.
אז מה מונע מאיתנו לנקוט באסטרטגיה פעלתנית מול המצב?

• החשש הטבעי שנכשל –גם מהותית, וגם איום על האגו
• החשש משיפוטיות של הסביבה –"אם היית ממתין כמוני היית נמנע מטעויות"
• אי הוודאות והעמימות שמקשה על הערכת המצב ובניית דרכי הפעולה
• משתנים רגשיים –לא נעים לי מאדם כזה או אחר ,זה שונה מהתפיסה הניהולית שהכרזתי עליה
• קושי בשבירת התבניות המחשבתית וזיהוי רעיונות חדשים לפעולה
• שמרנות וזהירות מוגזמת

מה יקל עלינו לנקוט באסטרטגיה יזמית פעלתנית במצב זה?

• הערכת מצב שמסתמכת על תחשיבים (כלכלנות מקצועית)
• סיוע בבניית תמונת מצב ברורה
• אבחנה ברורה בין עיקר ותפל וזיהוי הגורמים המאיימים וההזדמנויות(למשל ביצוע פארטו על הוצאותינו והבנה היכן טמון המנוף להצלחה
• זיהוי שמדובר במצב שונה מהרגיל והקריטריונים לקבלת החלטות צריכים להשתנות
• ניהול נכון של המרכיבים הרגשיים בקבלת ההחלטות

כיצד הצוות של פתרונות אפקטיביים כגוף מקצועי מסייעים לתהליך?

1. מהווים כלי עזר למנהל להגדרת מדיניותו ומשמעויותיה והטמעתה
2. עוזרים לזהות את המרכיבים המשמעותיים בתקופה זו –מבנה ארגוני יעיל ,הפעלת עובדים, שכר, תמריצים.
3. מבצעים תחשיב וכלכלנות מקצועית לכל אלטרנטיבה ומציגים את המשמעויות הארגוניות והתחשיביות
4. מציגים דרכי פעולה מהירות ומידיות לחיסכון במשאבים והוספת ערך בהפעלתם
5. מלוים ותומכים בתהליך קבלת ההחלטות באופן שטתי ומובנה
6. מאתגרים את החשיבה השמרנית בהצעות יצירתיות
7. מציעים כלים לרתימת העובדים ובעלי העניין לתהליכים

הכותב הוא דרור ורדי – סמנכ"ל לקוחות בפתרונות אפקטיביים – בעל תואר שני בפסיכולוגיה חברתית וסוציולוגיה מבר אילן. ותק של 30 שנים כמנהל מקצועי, יועץ ארגוני ומנחה קבוצות.

עוד מאמרים

אז איך מתבצע הליך סיום העסקה בימים אלו? האם ניתן לפטר עובד בוואטסאפ (Whats app) או בזום (Zoom)? האם ניתן לחפוף את תקופת החל"ת עם תקופת ההודעה המוקדמת?

ומה החוקים החלים בעת שינוי משרת עובד?

הליך סיום העסקה בימים אלו אינו שונה באופן משמעותי מהליך סיום העסקה רגיל. על המעסיק לזמן את העובד לשימוע כדין.

עובדים רבים נמצאים בחל"ת האם ניתן לפטר עובד בחל"ת?

תשובה: אין מניעה בדין לפטר עובד אשר נמצא בחל"ת.

איך נזמן עובד בחל"ת לשימוע?

תשובה: יש לשלוח הזמנה לשימוע בכתב ולוודא שהעובד קיבל את הזימון לשימוע.

ניתן לשלוח את הזימון בדוא"ל, במכתב ואם אין ברירה באווטס אפ.

לא ניתן לקיים את השימוע באופן פרונטאלי, מה עושים?

תשובה: לאור הצורך להימנע ממפגשים והתקהלות שאינה הכרחית ניתן לקיים את מהות השימוע גם באופן דיגיטלי. על המעסיק לקבל את הסכמת העובד לקיים את הליך השימוע בווידיאו (ניתן באפליקציית זום), בשיחת טלפון או בהתכתבות. באופן הזה ניתן לקיים את מהות השימוע בכך שהעובד והמעסיק יכולים להעלות את טענותיהם בדבר השימוע.

על אף שהליך השימוע מתבצע באופן דיגיטלי אין זה פוטר את המעסיק לנהל במהלך השימוע פרוטוקול שימוע אשר ישקף את הנאמר בשימוע, לרבות החלטות וטענות הצדדים.

הוחלט על סיום העסקה, האם ניתן לכלול את תקופת החל"ת בהודעה המוקדמת?

תשובה: לא ניתן לכלול את תקופת החל"ת בתקופת הזכאות להודעה מוקדמת.

לא ניתן להעסיק בפועל את העובד בתקופת ההודעה המוקדמת מה על המעסיק לעשות?

תשובה: מעסיקו שאינו יכול לספק לעובדו עבודה בתקופת ההודעה המוקדמת יידרש לשלם לעובד "פיצוי" בגין תקופת ההודעה המוקדמת, להלן "חלף הודעה מוקדמת".

מהו מועד סיום העסקתו של העובד? האם כאשר העובד היה בסטטוס חל"ת?

תשובה: סיום העסקה מתקיים לאחר אקט אקטיבי של סיום העסקה- פיטורים או התפטרות.

בתקופת החל"ת אין קטיעה של יחסי עובד מעסיק ורק לאחר תום ההודעה המוקדמת או תשלום חלף הודעה מוקדמת יגיעו יחסי העבודה לסיומם.

במקום פיטורים המעסיק מעוניין לשנות את היקף המשרה של העובד, איך מתבצע השינוי?

תשובה: שינוי היקף משרה, תנאים ושכר של עובד הם בעצם ביטול חוזה העבודה המקורי של העובד והמעסיק וכריתת חוזה עבודה חדש.

על המעסיק לזמן את העובד לשיחת "שימוע" בדבר שינוי בתנאי העסקתו (כמו בשימוע לפני פיטורים).

המעסיק נדרש לקבל את הסכמת העובד לשינוי המשרה והחתמתו על הסכם עבודה חדש.

בנוסף, בהתאם לסעיף 3 לחוק הודעה לעובד (תנאי עבודה) התשס"ב-2002 ,על המעסיק להוציא לעובד טופס הודעה על שינוי בתנאי העבודה המצוי בתקנות הודעה לעובד (תנאי עבודה צורת הודעה ופרטיה), תשס"ב – 2002.

למעסיק יש עובדת בהריון שהוא מעוניין להוציא לחל"ת, האם הוא רשאי?

תשובה: ביום 17.4.2020 בוטלו תקנות שעת חירום (נגיף הקורונה החדש) (עבודת נשים) התש"ף-2020, אשר אפשרו למעסיקים העומדים בתנאים מסוימים להוציא לחל"ת עובדים אשר מוגנים על פי חוק עבודת נשים, תשי"ד-1954 ללא היתר מהממונה על חוק עבודת נשים (משרד העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים).

נכון להיום, החוק מחייב שכל מעסיק המעוניין לשנות משרה או להוציא לחל"ת או לסיים העסקה של עובד או עובדת אשר מוגנים על פי חוק עבודת נשים, יוציא היתר מהממונה על חוק עבודת נשים.

עוד מאמרים

בהתאם לתקנות שעת חירום (נגיף הקורונה החדש) (מענק סיוע לעצמאים) התש"ף 2020 רשות המיסים בישראל פרסמה הנחיות למעסיקים על תנאי הזכאות למענק:

• שנת לידה 1999 או קודם (בשנת 2019 גיל המבקש היה 20 או יותר)
• עוסק פעיל בתקופה שבין 1.9.2019 ועד 29.2.2020 לפחות
• הגשת דו"ח שנתי של שנת 2018 למס הכנסה. עסקים שהוקמו בשנת 2019 נתוני ההכנסה ידווחו בהשוואה לדו"ח 2019
• הכנסה חייבת מעסק של מעל 24,000 ₪ בשנת 2018
• סך ההכנסה החייבת לשנת 2018 הייתה עד 240 אלף ₪
• עבור מי שנשוי, סך ההכנסה החייבת לשנת 2018, עבור שני בני הזוג, הייתה עד 340,000 ₪
• ירידה של לפחות 25% במחזור הפעילות בחודשים מרץ-אפריל 2020 בהשוואה לחודשים אלו בשנת 2019 והגשת דוחות תקופתיים למע"מ לתקופה זו.
• עסק שהחל לפעול לאחר 1.3.2019 ההשוואה תעשה בהשוואה למחזור הפעילות הממוצע לחודש של העסק בכל תקופת פעילותו.

סכום המענק הוא בין 3,000-6,000 ₪ בהתאם להכנסתו של העצמאי.

עקב ביקורת חריפה של ארגוני העצמאים משרד האוצר ורשות המיסים הקלו את התנאים לקבלת המענק והגדילו את תקרת המענק בפעימה השנייה (חודש אפריל) עד לסכום של 10,500 ₪.

ואלה השינויים שעתידים להיכנס לתוקף:

• הקריטריון של ירידת מחזור העסקים בהיקף של 25% ייבדק לפי חודשים מרץ-יוני ולא מרץ-אפריל.
• המענק יוגדל לעד 70% מההכנסה החייבת ולא 65%
• הגדלת תקרת ההכנסה החייבת מ-240 אלף ₪ (ו-340 אלף ₪ לשני בני הזוג) למיליון ₪ .
• בוטל הקריטריון של ההכנסה הכוללת של משק בית.
• העצמאי יוכל לבחור את ההכנסה החייבת לפיה תחושב הפגיעה לשנת 2019 או שנת 2018.
• שכירים בעלי שליטה גם יזכו למענק כאשר יהיה תנאי שיבחן גובה שכרם ביחס להכנסת העסק.

חשוב להבהיר כי טרם פורסמו השינויים בתקנות ויש להמתין להחלתם בהתאם להודעת משרד האוצר ורשות המיסים.

עוסקים אשר מחזור הפעילות שלהם נפגע כאמור לעיל, רשאים להגיש בקשה למענק דרך האזור האישי באתר רשות המיסים תחת הכותרת "מענק לעסקים לתקופת הקורונה".

*עוסקים אשר הקימו את העסק בשנת 2019 ידרשו להגיש דוח שנתי למס הכנסה לשנת 2019 ורק לאחר מכן להתחיל בתהליך באזור האישי.

לפני שליחת הבקשה יש לוודא שפרטי חשבון הבנק המופיעים באזור האישי נכונים. אם נפלה טעות בפרטי חשבון הבנק יש לעדכנם ורק לאחר מכן לשלוח את הבקשה.

את הבקשה למענק יש להגיש תוך 70 יום מפרסום התקנות ברשומות (2 לאפריל 2020) כלומר עד ליום 11.6.2020.

המענק יחשב כהכנסה לעניין פקודת מס הכנסה, אך לא יחויב בביטוח לאומי ובמע"מ.

רשות האכיפה והגבייה הודיעה כי מענק הסיוע לעצמאים שאושר בתקנות לשעת חירום יהיה מוגן מעיקול.

עוד מאמרים

חוסר התייחסות מספקת לאתגרים אלה עלול לגרור עמו מחירים קשים הן ברמה הכלכלית והן ברמת זמן ההתאוששות של הארגון.

האתגר בתחום המוטיבציוני

באופן טבעי מצב כזה פוגע בתחושת היציבות והביטחון שהעובד חש במקום תעסוקתו. זה עלול לגרום לו לפגיעה בתחושת השייכות למקום העבודה ובתחושת המחויבות. המשמעות – חיפוש עבודה, פגיעה בייצוגיות כלפי הלקוחות, הבעה שלילית, ירידה בהשקעה בעבודה.

פעולות ניהוליות:

• כינוס העובדים בחזרה לעבודה והצגת חזון לחזרה לשגרה ,אסטרטגיה לפעילות העתידית ,תכנית עבודה להחזרת הארגון לפעילות שוטפת ,מיקוד ודגשים
• שיחות צוותיות ואישיות –איתור קשיים בינאישיים ותמיכה 
• חידוש החוזה הפסיכולוגי עם העובד וריענון הגדרת התפקיד והמטרות
• הערכת מצב מבחינת היעדים והביצועים של כל עובד והתאמתם לסיטואציה
• ביצוע טקסי מעבר לחזרה לשגרה 
• הקפדה על נראות –ניקיון ,היגיינה אישית ,
• הסברה במידה ויהיו שינויים או קיצוצים
• ציון לשבח לעובדים שהיו מחויבים

האתגר בתחום תכנית העבודה

לאור המצב סביר להניח שתכנית העבודה הן מבחינה מספרית והן מבחינת המיקוד השתנתה

פעולות ניהוליות:

• חידוש וריענון תכנית העבודה בהתאמה למצב
• תרגום תכנית העבודה ברמה האישית של כל עובד הן מילולית והן מספרית
• הערכת מצב מול כל עובד והכנת פעולות מתאימות לחזרה לשגרה
• שינוי תפקידי או במיקוד הפעילות בהתאמה למצב
• הגדרת המטרות מחדש וסדרי העדיפויות

האתגר הכלכלי

לאור הפער בתקציב שסביר להניח שנוצר בעקבות המשבר נדרשות הפעולות הבאות:

• מימוש כל הפעולות בתחום השכר שבעבר נדחו כשהיה עידן של שפע
• בדיקה מחדש של כל ההתקשרות מול הספקים והתאמה למצב
• החזרת השירותים לפעילות בהדרגתיות (העדפה למצב של חוסר מסוים והשלמה בהמשך מאשר לספייר ומלאי)
• בחינת המבנה הארגוני – הורדת תפקידים שאינם הכרח לפחות בשלב הראשון וכינוס תפקידים אצל פחות בעלי תפקידים
• חיזוק והגדלה של מערך השיווק והמכירות

האתגר השיווקי והמכירתי

חיזוק מערך השיווק והמכירות קריטיים להתמודדות הארגון והצלחתו

• איתור ופיתוח ערוצי מכירה ופלחי שוק נוספים
• איתור ופיתוח מוצרים נוספים
• חיזוק הקשר עם הלקוחות הקיימים וסיוע להם בתהליך החזרה לפעילות
• מבצעים ללקוחות
• הכשרת אנשי המכירות והשיווק להתמודדות עם המצב  -פתיחת חמ"ל לחזרה לשגרה

האתגר המנהיגותי

בסוף הכל אישי –להוביל ולא להיות מובלים

• לשמש דוגמא אישית במחויבות ובהתנהגות
• להדריך את המנהלים ולמקד אותם
• לבנות תאום ציפיות עם עובדים ,ספקים ,לקוחות
• להכניס לוז ושגרה ארגונית

עוד מאמרים

היום (6/4/2020) פורסמו תקנות חדשות הקובעות כי מעסיקים אשר מבקשים להוציא עובד/ת לחופשה ללא תשלום, המוגנים מכוח חוק עבודת נשים, לא יהיו חייבים בבקשת היתר – בכפוף לתנאים הבאים:

הוצאת עובדת או עובד לחל"ת הינה ביוזמת המעסיק, לתקופה שלא תפחת מ-30 ימים ולא תעלה על 60 ימים ובלבד שמתקיימים כל אלה:

• הוצאת העובדת או העובד לחופשה ללא תשלום אינה קשורה לעילה שבשלה חלה הגבלה על פגיעה בהכנסתם לפי סעיף זה.
• המעסיק עשה מאמצים למצוא לעובדת או לעובד עבודה מתאימה אחרת באותו היקף משרה ובלי לפגוע בתנאי עבודתם, ולא מצא עבודה כאמור ערב הוצאתם לחופשה ללא תשלום.
• העובדת או העובד נתנו את הסכמתם בכתב להוצאתם לחופשה ללא תשלום.
• המעסיק החליט על הוצאת העובדת או העובד לחופשה ללא תשלום לאחר שהתקיים אחד מאלה:
• פעילות עסקו של המעסיק הוגבלה או צומצמה עקב הוראות החוק והתקנות או שפעילות עסקו צומצמה בשל מתן שירות לעסק שפעילותו הוגבלה או צומצמה בעקבות הוראות אלו.
• תפקיד העובד/ת הוא חלק מהפעילות שהוגבלה והמעסיק הוציא לחופשה ללא תשלום נוסף על העובדת או העובד כאמור עובדים נוספים מאותו טעם או עובדים נוספים שלא חלה לגביהם הגבלה לפגיעה בהכנסה, למעט אם עסקו של המעסיק בכללותו חדל לפעול בעת שהעובדת או העובד הוצאו לחופשה ללא תשלום או אם העובדת או העובד הם העובדים היחידים בעסקו של המעסיק.
• על העובדת לא הוחל הסכם יציאה לחופשה כהגדרתו בתקנות שעת חירום (הרחבת הסכם יציאה לחופשה על המגזר הציבורי הרחב בשל נגיף קורונה החדש) התש"ף 2020.
• לעניין הוצאה לחופשה ללא תשלום של עובדת בהיריון – תאריך הלידה המשוער של העובדת לא חל ב–30 הימים שבתכוף לאחר מועד הוצאתה לחופשה;

אין בהוראות אלו כדי לגרוע מכל זכות או חובה המוטלות על מעסיק או על עובד לפי דין, הסכם קיבוצי או חוזה עבודה, אלא אם כן נאמר במפורש אחרת בתקנות.

תקנות אלו יחולו לעניין עובדת או עובד שהוצאו לחופשה ללא תשלום ביוזמת המעסיק, החל מיום 15/3/2020 או לאחריו, במידה וניתן לגבי עובדת או עובד כאמור היתר ערב תחילתן של התקנות, יראו את ההיתר כאילו ניתן ביום הוצאת העובדת או העובד לחופשה ללא תשלום או במועד הקובע, לפי המאוחר מבינהם.

מעסיק שהגיש בקשה לקבלת היתר לפני יום תחילתן של תקנות ובקשתו אינה עומדת בתנאים לקבלת היתר, יודיע למשרד העבודה הרווחה והשירותים החברתיים כי בקשתו אינה עומדת בתנאים כאמור וכי הוא מבקש שבקשתו תידון בהתאם להוראות סעיף 9א כנוסחו ערב יום התחילה.

עוד מאמרים

יחד עם זאת, ישנם מקרים חריגים בהם יחושבו הפיצויים באופן שונה, כפי שנקבע בחוק בתקנות ובפסיקה.  

שיעור פיצויי הפיטורים

סעיף 12 לחוק קובע כי שיעור פיצויי הפיטורים יהיה שכר חודש אחד לכל שנת עבודה אצל מעסיק או באותו מקום עבודה.

השכר לחישוב יהיה שכרו האחרון של העובד.

על פי תקנה 1 לתקנות רכיבי השכר שיובאו בחשבון שכר העבודה לעניין תקנות אלה הם שכר יסוד,  תוספת ותק, תוספת יוקר המחיה, תוספת משפחה. לעניין תוספת מחלקתית או תוספת מקצועית, יראו תוספות אלה כחלק משכר היסוד וכן תוספות שאינן מותנות בתנאי ותוספות שנקבעו על פי הסכם עבודה אישי/צו הרחבה/הסכם קיבוצי תחושבנה לצורך הפיצויים.

רכיבי שכר המהווים חלף שכר יבואו בחשבון גם הם בחישוב הפיצויים כדוגמת תשלום עבור חופשה, מחלה, דמי חג, ימי אבל, היעדרות לצורך בדיקות הריון.  

יצוין כי במידה וחל על הצדדים צו הרחבה/הסכם קיבוצי/ הסכם עבודה אישי הקובע אחרת יש לנהוג לפיו.

המשכורת הקובעת לצורך חישוב הפיצויים

עובד במשכורת – עובד אשר מקבל שכר חודשי קבוע, חישוב פיצויי הפיטורים שלו יהיה בהתאם למשכורתו החודשית האחרונה.

עובד בשכר (עובד שעתי/יומי) – במידה ומדובר בעובד שעתי אשר שכרו קבוע, יהיה החישוב על פי שכרו האחרון , אך כאשר היקף העבודה של העובד משתנה ושכרו אינו קבוע יש לחשב את ממוצע שעות עבודתו בכל תקופת העסקתו (ע"ע 44824-03-16 י.ב שיא משאבים בע"מ נ' ADHENOM BERH TEAM ).

חישוב "השכר הקובע" לעובדים בשכר שעתי, יומי שבועי וכד', צריך להיעשות לפי תעריף אחרון לשעה/יום/שבוע כפול ההיקף הממוצע של השעות/הימים/השבועות לאורך כל תקופת העבודה, כפול הוותק של העובד. זהו השכר הקובע לצורך הזכאות לפיצויי פיטורים

החריגים לכלל "השכר האחרון"

ישנם מקרים חריגים, בהם נקבע אופן חישוב שונה וזאת כאשר חל שינוי מהותי בשכרו האחרון של העובד או שחל שינוי בהיקף משרתו במהלך תקופת העבודה.

להלן מס' דוגמאות:

1. עובד אשר חל שינוי בשכרו האחרון

כאשר  חל בשכרו האחרון של העובד שינוי זמני, יחושב השכר האחרון לפי שכר העובד כאילו לא חל שינוי כאמור (תקנה 6 לתקנות פיצויי פיטורים).

2. עובד אשר חל שינוי בהיקף משרתו

עובד אשר עבר מעבודה מלאה לעבודה חלקית או מעבודה חלקית לעבודה מלאה, יחושב שכרו האחרון לגבי כל אחת מתקופות העבודה לפי שכרו ערב פיטוריו באופן יחסי למידת החלקיות של עבודתו (תקנה 7 לתקנות פיצויי פיטורים).

3. עובד אשר הופחת שכרו

כאשר חלה הפחתה בשכרו של עובד אשר כתוצאה ממנה קטן שכרו האחרון יראו כשכר אחרון לגבי התקופה שלפני ההפחתה את שכרו של העובד ערב ההפחתה (תקנה 8 לתקנות פיצויי פיטורים).

4. עובד המקבל משכורת הכוללת עמלות מכירה אישיות

כאשר שכרו של עובד כולל עמלות מכירה אישיות, יש לחשב את השכר לצורך פיצויים על פי שכר אחרון + ממוצע עמלות המכירה ב-12 החודשים שקדמו לפיטורים (תקנה 9 לתקנות פיצויי פיטורים).

5. חישוב פיצויים בחופשה ללא תשלום תק' תשמ"א-1981

  על פי תקנה 5 לתקנות פיצויי פיטורים, לעניין חישוב פיצויי פיטורים לעובד שהיה בחופשה ללא תשלום יהיה השכר האחרון –

(1)  בחופשה ללא תשלום מכוח הוראה של דין – השכר שהיה משתלם לו ערב פיטוריו אילו עבד אצל אותו מעביד;

(2)  בכל מקרה אחר – השכר שהשתלם לו ערב יציאתו לחופשה ללא תשלום בצירוף תוספת יוקר המחיה על השכר האמור בשיעור שהיה מתווסף לשכרו האמור אילו עבד אצל אותו מעביד ערב פיטוריו.

עוד מאמרים