תהליך הגיוס הוא השלב הראשון שבו ארגון מפגין את מחויבותו לשוויון הזדמנויות. כאשר התהליך הוא שוויוני ומנוהל בצורה אובייקטיבית, הארגון משדר מסר של הכלה, מקצועיות וכבוד לכל מועמד, ומושך אליו כישרונות מרקעים מגוונים. עם זאת, אפליה סמויה או גלויה עלולה לחדור לשלבי הגיוס השונים וליצור הטיות שלא במתכוון. כדי להבטיח תהליך גיוס שוויוני באמת, יש צורך ביישום כלים ושיטות שמקדמים שקיפות, מנטרלים הטיות ומאפשרים למועמדים להיבחן על פי כישוריהם והישגיהם בלבד.
במאמר זה נסקור את החשיבות של גיוס שוויוני ונציג כלים פרקטיים ונהלים להימנעות מאפליה בתהליך הגיוס, עם דגש על סינון אובייקטיבי ואחיד.
שלב ההגדרה הוא המקום שבו על הארגון להבהיר מה בדיוק הוא מחפש במועמד, תוך ציון כישורים, יכולות וניסיון נדרשים בלבד, ללא התייחסות מאפיינים דמוגרפיים.
ניסוח מודעת דרושים בצורה מכילה וניטרלית הוא הצעד הראשון ביצירת שוויון בגיוס. מודעה הכוללת ביטויים ניטרליים משדרת מסר ברור של קבלה ומונעת אי-הבנות או תחושות של חוסר שוויון.
סינון ראשוני עיוור או אוטומטי מאפשר למגייסים לבחון מועמדים על פי כישורים ומיומנויות בלבד, תוך הימנעות מהטיות לא מודעות.
הטיות הן לעיתים בלתי מודעות, ולכן חשוב להכשיר את צוותי הגיוס לזהות את ההטיות שעלולות להשפיע על החלטותיהם.
בניהול ראיון מובנה, כל מועמד עובר את אותו סדר ראיון ומקבל שאלות זהות המבוססות על כישורים רלוונטיים לתפקיד. תהליך זה מפחית את השפעת הדעות הקדומות ומבטיח שכל המועמדים זוכים להערכה שווה.
מעקב על תהליך הגיוס וביצוע בקרה שוטפת יכולים להבטיח שוויון לכל אורך הדרך, לזהות ולתקן הטיות או אפליות שעלולות להתעורר.
גיוס שוויוני כולל גם מתן הזדמנות שווה למועמדים מרקעים שונים. תהליך שוויוני עשוי להקצות תשומת לב מיוחדת לקבוצות שאינן מיוצגות דיו בארגון.
מערכות סינון קורות חיים אוטומטיות: כלים שמאפשרים להגדיר מראש קריטריונים אובייקטיביים לסינון ולמנוע הטיות בקבלת החלטות על מועמדים.
תבניות ראיון אחידות: מסמכים מובנים המספקים סדר ראיון ברור ואחיד עם שאלות ממוקדות בכישורים.
סדנאות בנושא הטיות לא מודעות: קורסים וסדנאות למגייסים שמאפשרים להם לזהות את הדפוסים ולהימנע מהשפעות של הטיות בקבלת החלטות.
מערכת ניהול מועמדים (ATS): מערכות לניהול מועמדים שמאפשרות למנהלים להציג תמונת מצב מדויקת על מצב הגיוס, תוך מעקב אחרי ייצוג מגוון בין המועמדים.
קביעת מדדים ויעדים לשוויון: קביעת מטרות כמותיות לשוויון בגיוס מאפשרת לארגון לעקוב אחר ייצוג שוויוני ולבצע בקרה על התהליך.
תהליך גיוס שוויוני הוא השקעה בארגון המוביל לתרבות ארגונית עשירה, מגוונת ומכילה. ניהול גיוס בצורה שקופה, אחידה ומונעת הטיות מסייע לבנות צוותים מגוונים שמביאים עימם כישורים שונים, תורמים לחדשנות וליצירתיות, ומחזקים את מוניטין הארגון כמקום עבודה שוויוני ומקצועי. יישום שיטות ואמצעים לניהול גיוס שוויוני מאפשר לארגון לא רק למשוך טאלנטים מרקעים מגוונים אלא גם למצות את הפוטנציאל שלהם בצורה מיטבית.
שר העבודה חתם על צו להחלת פרק ד' לחוק שירות עבודה בשעת חירום בכל שטח המדינה במסגרת מבצע "עם כלביא"....
מבוא: משמעותו המשפטית של סעיף 14 סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורין מהווה נדבך מרכזי בזכויות העובד ובאחריות...
מבוא: מתי צריך ייעוץ משפטי מיידי? לא כל בעיה במקום העבודה מחייבת פנייה לעורך דין. עם זאת, ישנם מצבים...
מבוא: החלטה משפטית שיכולה להשפיע על הקריירה חתימה על הסכם עבודה נתפסת לעיתים כהליך טכני, אך בפועל מדובר...
מבוא: צדדים שונים, מערכת חוקים אחת יחסי העבודה בישראל נשענים על מערכת דינים מורכבת, המחייבת פרשנות מדויקת...
מבוא תביעות בין חברות עסקיות אינן נדירות – ולעיתים הן הופכות למלחמה משפטית מתמשכת שמכלה משאבים, שוחקת...
רכישת דירה היא אחת ההחלטות הפיננסיות והרגשיות החשובות ביותר בחיים. אך לעיתים, ההתרגשות – או חוסר הידע...
חוזה העבודה הוא לא רק מסמך פורמלי לצרכי הנהלת חשבונות – אלא כלי משפטי שיכול להגן על הזכויות של העובד,...
מבוא שוק העבודה המודרני משתנה במהירות, וארגונים מוצאים יתרון משמעותי בשילוב עובדים ממגזרים ורקעים תרבותיים מגוונים. גיוון תעסוקתי מביא עימו נקודות מבט שונות, יצירתיות ויכולת להתמודד עם אתגרים בדרכים חדשות. יחד עם זאת, שילוב עובדים מרקע תרבותי שונה מציב לעיתים אתגרים וחסמים, שנובעים מפערים תרבותיים, הבדלים בשפה או בקודים התנהגותיים. על מנת להבטיח שוויון הזדמנויות […]
The post החשיבות של שוויון הזדמנויות ושילוב עובדים ממגזרים שונים appeared first on ברקוביץ אהרוני זיו BAZ.שוק העבודה המודרני משתנה במהירות, וארגונים מוצאים יתרון משמעותי בשילוב עובדים ממגזרים ורקעים תרבותיים מגוונים. גיוון תעסוקתי מביא עימו נקודות מבט שונות, יצירתיות ויכולת להתמודד עם אתגרים בדרכים חדשות. יחד עם זאת, שילוב עובדים מרקע תרבותי שונה מציב לעיתים אתגרים וחסמים, שנובעים מפערים תרבותיים, הבדלים בשפה או בקודים התנהגותיים. על מנת להבטיח שוויון הזדמנויות אמיתי, חשוב שארגונים יכירו את החסמים ויפעלו להסרתם.
במאמר זה נעסוק בטיפים מעשיים לשילוב עובדים ממגזרים שונים תוך שמירה על שוויון הזדמנויות, נזהה את החסמים המרכזיים ונציע פתרונות לניהול צוותים מגוונים בצורה שתשפר את הביצועים ואת שביעות רצון העובדים.
כדי לשלב עובדים ממגזרים שונים, יש להבטיח שסביבת העבודה תהיה מכילה ופתוחה. חשוב ליצור סביבה שבה כל עובד מרגיש שווה, רצוי ומכובד, ללא קשר לרקע ממנו הוא מגיע.
השפה יכולה להוות חסם מרכזי בשילוב עובדים ממגזרים שונים, במיוחד במקרים שבהם היא אינה שפת האם של העובדים. ארגון המעודד גישה לשפה ברורה ומותאמת יצליח לגשר על פערי השפה ולשפר את תחושת השייכות של העובדים.
מנהלים צריכים להכיר את המאפיינים התרבותיים של עובדיהם, להבין את ההעדפות והמנהגים השונים ולבצע התאמות בתהליכי העבודה על מנת להבטיח שוויון הזדמנויות אמיתי.
מכיוון שעובדים מגיעים מרקעים תרבותיים שונים, לעיתים עשויים להיווצר אי-הבנות בתקשורת הפנימית או בין הצוותים. הקניית כלים לתקשורת בין-תרבותית תורמת לשיפור התקשורת ולמניעת קונפליקטים.
הגיוס מהווה שער ראשוני להטמעת שוויון הזדמנויות בעבודה. שילוב עובדים ממגזרים שונים מתחיל באיתור וגיוס בצורה שוויונית ומקצועית, ללא השפעות תרבותיות, דתיות או אתניות.
ארגון שוויוני שואף לאפשר לעובדיו לשמר את זהותם הדתית והתרבותית. ביצוע התאמות מתאימות מאפשר לעובדים לקיים את עקרונותיהם הדתיים והתרבותיים תוך השתלבות חלקה בארגון.
עובדים ממגזרים שונים עלולים להרגיש חסרי ביטחון בשל אי היכרות עם הקודים והציפיות הארגוניות. מתן הכשרה וליווי אישי לעובדים החדשים תסייע להם להשתלב ולהצליח בתפקידם.
ביצוע סקרים וראיונות אישיים: כדי להכיר את צורכי העובדים ולקבל משוב על חווית העבודה בסביבה מגוונת. המידע שנאסף יכול לסייע לזהות חסמים ולהטמיע פתרונות ממוקדים.
סדנאות והכשרות בנושא גיוון והכלה: סדנאות אלו יאפשרו לעובדים ללמוד את הערכים התרבותיים השונים ולהבין את חשיבות השוויון, ויעודדו גישה מכילה ושיתופית.
בניית מדדי הצלחה ומעקב: קביעת מדדים לבחינת ההצלחה בהטמעת מדיניות שוויונית. לדוגמה, ניתן לבחון את מספר העובדים מגוונים במשרות שונות ואת מדד שביעות הרצון שלהם.
מינוי אחראי גיוון והכלה: מינוי תפקיד בארגון לאדם שתפקידו לפקח על היישום והפיתוח של מדיניות הגיוון והשוויון בארגון.
שוויון הזדמנויות ושילוב עובדים ממגזרים שונים בארגון הוא צעד חשוב ביצירת תרבות ארגונית חזקה, מגוונת ומכילה. ארגון המחויב לשוויון הזדמנויות לוקח בחשבון את החסמים התרבותיים, ומשתמש בטכניקות ייעודיות לגישור עליהם. הטמעת סביבה מכילה ותומכת מסייעת לבנות צוותים מגוונים שמביאים לתוצאות טובות יותר, משפרת את שביעות רצון העובדים ותורמת למוניטין הארגון כמקום עבודה חדשני ושוויוני.
שר העבודה חתם על צו להחלת פרק ד' לחוק שירות עבודה בשעת חירום בכל שטח המדינה במסגרת מבצע "עם כלביא"....
מבוא: משמעותו המשפטית של סעיף 14 סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורין מהווה נדבך מרכזי בזכויות העובד ובאחריות...
מבוא: מתי צריך ייעוץ משפטי מיידי? לא כל בעיה במקום העבודה מחייבת פנייה לעורך דין. עם זאת, ישנם מצבים...
מבוא: החלטה משפטית שיכולה להשפיע על הקריירה חתימה על הסכם עבודה נתפסת לעיתים כהליך טכני, אך בפועל מדובר...
מבוא: צדדים שונים, מערכת חוקים אחת יחסי העבודה בישראל נשענים על מערכת דינים מורכבת, המחייבת פרשנות מדויקת...
מבוא תביעות בין חברות עסקיות אינן נדירות – ולעיתים הן הופכות למלחמה משפטית מתמשכת שמכלה משאבים, שוחקת...
רכישת דירה היא אחת ההחלטות הפיננסיות והרגשיות החשובות ביותר בחיים. אך לעיתים, ההתרגשות – או חוסר הידע...
חוזה העבודה הוא לא רק מסמך פורמלי לצרכי הנהלת חשבונות – אלא כלי משפטי שיכול להגן על הזכויות של העובד,...
מבוא מדוע חשוב להטמיע מדיניות שוויונית בארגון? בעולם העסקי המודרני, יצירת מקום עבודה שוויוני ומגוון אינה רק בחירה ערכית – היא גם מהלך אסטרטגי שיכול להוביל ליתרון תחרותי משמעותי. ארגונים שמקדמים מדיניות שוויונית זוכים ליתרונות ברורים, כולל גיוון רעיוני, חדשנות מוגברת ושיפור שביעות רצון העובדים. מדיניות שוויונית מסייעת לבניית תרבות ארגונית פתוחה ומכילה, מגבירה את […]
The post הטמעת מדיניות שוויונית בארגון: מה צריך לדעת? appeared first on ברקוביץ אהרוני זיו BAZ.בעולם העסקי המודרני, יצירת מקום עבודה שוויוני ומגוון אינה רק בחירה ערכית – היא גם מהלך אסטרטגי שיכול להוביל ליתרון תחרותי משמעותי. ארגונים שמקדמים מדיניות שוויונית זוכים ליתרונות ברורים, כולל גיוון רעיוני, חדשנות מוגברת ושיפור שביעות רצון העובדים. מדיניות שוויונית מסייעת לבניית תרבות ארגונית פתוחה ומכילה, מגבירה את תחושת השייכות בקרב עובדים ומושכת מועמדים מוכשרים מרקעים שונים.
עם זאת, הטמעת מדיניות שוויונית מצריכה תכנון ומחויבות. חשוב להכיר את השלבים והעקרונות המרכזיים בתהליך, להגדיר את המטרות הארגוניות ולבנות מנגנונים לתמיכה בגיוס והכשרה מגוונים. במדריך זה נסקור את שלבי ההטמעה של מדיניות שוויונית בארגון, נציג עקרונות מנחים וכלים מעשיים לבניית תהליכים שוויוניים ואפקטיביים.
השלב הראשון בהטמעת מדיניות שוויונית הוא הגדרת מטרות ברורות וערכים ארגוניים שיתמכו במטרות הללו. חשוב שארגון יגדיר את היעדים הספציפיים שהוא מעוניין להשיג, כמו יצירת מקום עבודה מכיל ומגוון, תמיכה בשוויון מגדרי, צמצום פערים מגזריים ועוד.
הקמת ועדה פנימית או צוות ייעודי להטמעת מדיניות שוויונית תסייע לניהול המהלכים והבקרה עליהם. צוות זה יכול לכלול מנהלים בכירים, אנשי משאבי אנוש ועובדים ממחלקות שונות, והוא אמור לפקח על יישום המדיניות והעמידה ביעדים.
תהליכי גיוס מגוונים ושוויוניים מאפשרים לארגון למשוך מועמדים איכותיים מרקעים מגוונים. תהליך הגיוס צריך להתמקד בכישורים והתאמה לתפקיד, ולהימנע מהטיות והעדפות בלתי מודעות.
לאחר הגיוס, חשוב שההכשרה והפיתוח יהיו שוויוניים ומותאמים לכלל העובדים, במטרה ליצור סביבה מכילה ולמנוע הטיות סמויות גם בתהליכי הקידום וההכשרה.
תרבות ארגונית מכילה היא מרכיב מפתח בהטמעת מדיניות שוויונית בארגון. תרבות כזו מאפשרת לכל עובד להרגיש חלק מהארגון ולתרום באופן מלא מבלי לחוש שהוא שונה או נחות.
מדידה שוטפת ובקרה על ביצועי המדיניות השוויונית הם חלק הכרחי בהצלחת התהליך. יש לוודא שהארגון עומד ביעדים שהוגדרו מראש ולבצע התאמות במקרה הצורך.
הטמעת מדיניות שוויונית בארגון היא מהלך משמעותי שמשפיע לטובה הן על הארגון והן על עובדיו. בניית תהליך גיוס, הכשרה, וקידום שוויוני מאפשרים למשוך כישרונות מגוונים, לשפר את תחושת השייכות של העובדים ולתרום לתרבות ארגונית חזקה ותומכת. השוויון מייצר סביבה שבה כל עובד יכול למצות את הפוטנציאל שלו, מה שמשפר את ביצועי הארגון ואת שביעות הרצון הכללית. ארגון המחויב לערכים אלו זוכה לא רק להערכה מצד עובדיו אלא גם מצטייר כחברה מתקדמת ומובילה.
שר העבודה חתם על צו להחלת פרק ד' לחוק שירות עבודה בשעת חירום בכל שטח המדינה במסגרת מבצע "עם כלביא"....
מבוא: משמעותו המשפטית של סעיף 14 סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורין מהווה נדבך מרכזי בזכויות העובד ובאחריות...
מבוא: מתי צריך ייעוץ משפטי מיידי? לא כל בעיה במקום העבודה מחייבת פנייה לעורך דין. עם זאת, ישנם מצבים...
מבוא: החלטה משפטית שיכולה להשפיע על הקריירה חתימה על הסכם עבודה נתפסת לעיתים כהליך טכני, אך בפועל מדובר...
מבוא: צדדים שונים, מערכת חוקים אחת יחסי העבודה בישראל נשענים על מערכת דינים מורכבת, המחייבת פרשנות מדויקת...
מבוא תביעות בין חברות עסקיות אינן נדירות – ולעיתים הן הופכות למלחמה משפטית מתמשכת שמכלה משאבים, שוחקת...
רכישת דירה היא אחת ההחלטות הפיננסיות והרגשיות החשובות ביותר בחיים. אך לעיתים, ההתרגשות – או חוסר הידע...
חוזה העבודה הוא לא רק מסמך פורמלי לצרכי הנהלת חשבונות – אלא כלי משפטי שיכול להגן על הזכויות של העובד,...
מבוא חוק שכר שווה לעובדת ולעובד הוא אחד מהכלים המרכזיים במאבק לשוויון מגדרי בשוק העבודה. החוק נועד להבטיח שעובדים ועובדות יקבלו שכר שווה עבור עבודה שווה או שוות ערך, ללא קשר למגדרם. מטרת החוק היא לצמצם את פערי השכר בין נשים וגברים ולהבטיח יחס הוגן ושוויוני במקום העבודה. מאמר זה כולל שאלות ותשובות שיעזרו להבין […]
The post חוק שכר שווה לעובדת ולעובד: שאלות & תשובות appeared first on ברקוביץ אהרוני זיו BAZ.חוק שכר שווה לעובדת ולעובד הוא אחד מהכלים המרכזיים במאבק לשוויון מגדרי בשוק העבודה. החוק נועד להבטיח שעובדים ועובדות יקבלו שכר שווה עבור עבודה שווה או שוות ערך, ללא קשר למגדרם. מטרת החוק היא לצמצם את פערי השכר בין נשים וגברים ולהבטיח יחס הוגן ושוויוני במקום העבודה.
מאמר זה כולל שאלות ותשובות שיעזרו להבין את חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, את חובות המעסיקים והזכויות של העובדים והעובדות, וינחה כיצד להתמודד עם מקרים של הפרת החוק.
1. מהו חוק שכר שווה לעובדת ולעובד?
חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, התשנ"ו-1996, מחייב מעסיקים לשלם לעובדת ולעובד שכר שווה עבור עבודה שווה או שוות ערך, ללא קשר למגדר. החוק מיועד להבטיח יחס שוויוני בתגמול ולמנוע אפליה בשכר על בסיס מגדר.
2. מהי ההגדרה של "עבודה שווה" או "שוות ערך"?
עבודה שווה או שוות ערך מוגדרת כעבודה הדורשת כישורים, אחריות ותנאים דומים. החוק אינו מתייחס לתפקידים ספציפיים אלא מתמקד בהשוואה בין סוגי עבודה בעלי מאפיינים דומים.
3. האם החוק חל על כל סוגי המעסיקים?
כן, החוק חל על כל סוגי המעסיקים במשק, כולל המגזר הפרטי, הציבורי, עמותות ומוסדות ציבוריים.
4. כיצד ניתן להוכיח הפרת חוק שכר שווה?
עובד או עובדת הטוענים לאפליה בשכר יכולים להציג נתונים המראים את הפערים בשכר בין תפקידים דומים. על המעסיק מוטלת האחריות להוכיח שההבדלים בשכר אינם נובעים ממגדר.
5. מהן ההשלכות של הפרת החוק על המעסיק?
מעסיק המפר את החוק עשוי להיות מחויב לשלם פיצויים לעובדים שנפגעו, ואף עלול להיתקל בסנקציות נוספות כמו קנסות או תביעות משפטיות.
6. האם הפרשי שכר בין עובד לעובדת נחשבים להפרת החוק גם אם יש הבדלים בניסיון?
החוק מתיר שכר שונה במקרים שבהם קיימים הבדלים אובייקטיביים, כגון ניסיון, ותק או כישורים נוספים המוכרים ומוצדקים. עם זאת, על המעסיק להוכיח שההבדלים בשכר אינם נובעים מאפליה מגדרית.
7. האם ניתן להגיש תביעה אישית על בסיס חוק שכר שווה?
כן, עובדת או עובד המרגישים שנפגעו יכולים להגיש תביעה אישית לבית הדין לעבודה בדרישה לתשלום שכר שווה ותיקון העוול שנגרם להם.
8. האם החוק מתייחס גם לתנאים נלווים כמו בונוסים והטבות?
כן, החוק חל גם על תנאים נלווים כמו בונוסים, שעות נוספות, ימי חופשה והטבות נוספות. התנאים הנלווים צריכים להיות שווים עבור עבודה שווה או שוות ערך.
9. האם החוק חל גם על עובדים זמניים או חלקיים?
כן, החוק חל גם על עובדים במשרה חלקית, זמנית או עובדי קבלן, כל עוד מדובר בעבודות שוות או שוות ערך.
10. מה ניתן לעשות אם חושדים בהפרת החוק במקום העבודה?
אם יש חשש להפרת החוק, ניתן לפנות להנהלת החברה, לנציגות העובדים, או לממונה על השוויון במקום העבודה. בנוסף, ניתן לפנות לייעוץ משפטי ולהגיש תלונה בבית הדין לעבודה.
11. האם המעסיק חייב לפרסם את השכר של כל העובדים?
החוק אינו מחייב פרסום גלוי של השכר, אך המעסיק חייב להבטיח שקיפות ולקיים דיון פתוח בנושא שוויון בשכר אם מתעורר צורך.
12. כיצד מעסיק יכול להבטיח עמידה בחוק?
מעסיקים יכולים להבטיח עמידה בחוק באמצעות בדיקות תקופתיות של מבנה השכר, הדרכות בנושא שוויון מגדרי, ותהליכי קבלת החלטות המבוססים על קריטריונים אובייקטיביים ושקופים.
13. האם אפשר לדרוש השוואת שכר גם אם פער השכר נובע מהסכם עבודה אישי?
כן, גם אם פער השכר נובע מהסכם עבודה אישי, יש לבדוק אם ההסכם עומד בדרישות החוק ואם אין בו אפליה על בסיס מגדר.
14. האם ניתן לפטר עובד או עובדת בשל תלונה על הפרת חוק שכר שווה?
לא. פיטורים או כל פגיעה אחרת בעובד או עובדת שהגישו תלונה על אפליה בשכר נחשבים לפגיעה בלתי חוקית בזכויותיהם ועשויים להוביל לסנקציות משפטיות נגד המעסיק.
15. כיצד חוק שכר שווה לעובדת ולעובד משפיע על תרבות הארגון?
חוק שכר שווה תורם ליצירת תרבות ארגונית של שוויון והוגנות, מגביר את שביעות הרצון של העובדים והעובדות, משפר את תדמית הארגון ומעודד גיוס ושימור עובדים איכותיים.
חוק שכר שווה לעובדת ולעובד הוא כלי מרכזי במאבק לשוויון במקום העבודה. יישום נכון של החוק דורש מודעות מצד המעסיקים והעובדים כאחד, תוך הבנה של הזכויות והחובות המתלוות אליו. שמירה על שוויון בשכר לא רק מחזקת את העובדים והעובדות אלא גם תורמת לשיפור האווירה בארגון ולחיזוק המערכת העסקית כולה. כאשר מעסיקים פועלים לפי עקרונות החוק ומקדמים שוויון מגדרי, הם תורמים ליצירת שוק עבודה צודק, שוויוני ומתקדם יותר לכולם.
שוויון הזדמנויות בעבודה הוא עקרון יסוד במשפט העבודה בישראל ובעולם, שמטרתו להבטיח כי כל אדם יקבל יחס שווה בעבודה ללא קשר למאפיינים אישיים כגון מגדר, גיל, דת, גזע, מצב משפחתי, או מוגבלות. עקרון זה מעוגן בחקיקה הישראלית, ובמרכזו עומד חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988, אשר מחייב מעסיקים להימנע מאפליה בקבלה לעבודה, בקידום, בתנאי העבודה ובפיטורין. בתי הדין לעבודה בישראל עוסקים רבות במימוש עקרון זה ובפסיקה שנוגעת לאפליה בעבודה, והם מהווים כלים מרכזיים לאכיפתו של החוק. במאמר זה נסקור כמה מפסקי הדין המרכזיים בנושא שוויון הזדמנויות בעבודה, ונבחן את ההשלכות המשפטיות והחברתיות שלהם.
בפסק דין זה, דן בית הדין הארצי לעבודה בתביעה שהוגשה על ידי אישה שטענה כי נדחתה מקבלה לעבודה רק בשל היותה אישה. המועמדת טענה כי למרות שהייתה בעלת הכישורים הנדרשים, המעסיק העדיף מועמד גבר, ופעל באופן מפלה. בית הדין קיבל את טענותיה וקבע כי המעסיק פעל בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. בפסק הדין נקבע כי לא ניתן להפלות מועמדת לעבודה על בסיס מגדר, והוטלו על המעסיק קנסות ופיצויים למועמדת.
פסק הדין מהווה אבן דרך חשובה במאבק נגד אפליה מגדרית בעבודה, ומבהיר את חובתם של מעסיקים לפעול בשקיפות ובהגינות בקבלת עובדים, ללא תלות במגדרם. פסק הדין משדר מסר ברור למעסיקים על חשיבותם של עקרונות השוויון בעבודה וההשלכות המשפטיות הנובעות מהפרתם.
במקרה זה, דנה התביעה באפליה על רקע דת. המורה, יהודי דתי, טען כי הוא הודר מקידום בעבודתו בשל אורח חייו הדתי. לטענתו, עמיתיו לעבודה זכו לקידום למרות שעמדו באותם קריטריונים מקצועיים פחות ממנו, רק משום שהמעסיק העדיף עובדים חילוניים. בית הדין קבע כי מדובר באפליה פסולה, והורה למשרד החינוך לפצות את התובע ולתקן את מעמדו המקצועי.
פסק הדין מדגיש את החשיבות של שמירה על חופש הדת בעבודה, והאיסור להפלות עובדים בשל אורח חייהם הדתי. הוא משמש תקדים חשוב להגנה על עובדים דתיים ומבהיר למעסיקים את החובה לכבד את עקרונות השוויון הדתי במקום העבודה.
פסק דין זה עוסק באפליה על רקע גיל. התובע, עובד עירייה בן 58, טען כי פוטר מעבודתו בשל גילו, בעוד שעובדים צעירים יותר באותו תפקיד נשארו במקומותיהם. התובע טען כי הפיטורין נעשו ללא כל סיבה מוצדקת אחרת מלבד גילו המתקדם, ושיש לראות בכך אפליה פסולה על בסיס גיל. בית הדין קיבל את הטענה וקבע כי הפיטורין בוצעו בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. בית הדין הורה לעיריית תל אביב-יפו לפצות את התובע ולהשיבו לתפקידו.
פסק הדין מדגיש את האיסור על אפליה על בסיס גיל, ומבהיר כי פיטורים צריכים להתבצע על בסיס שיקולים מקצועיים בלבד, ללא קשר לגילו של העובד. הוא מהווה מסר חשוב למעסיקים על הצורך להימנע מאפליה פסולה בעת קבלת החלטות בנוגע להעסקת עובדים.
במקרה זה, דן בית הדין הארצי לעבודה בתביעה שהוגשה על ידי עובדת שטענה כי הופלתה לרעה בשל היותה אם חד הורית. העובדת טענה כי המעסיק העדיף עובדים ללא ילדים או עם פחות מחויבויות משפחתיות, וכי תנאי עבודתה הורעו עקב היותה אם חד הורית. בית הדין קבע כי מדובר באפליה על רקע מצב משפחתי, והורה לחברת דואר ישראל לפצות את התובעת ולשנות את מדיניותה בנוגע להעסקת הורים חד הוריים.
פסק הדין מדגיש את האיסור להפלות עובדים על רקע מצבם המשפחתי, ובמיוחד את ההגנה על הורים חד הוריים במקום העבודה. הוא מבהיר למעסיקים את הצורך להבטיח תנאי עבודה שוויוניים לעובדים ללא קשר למצבם המשפחתי.
פסק דין זה עוסק באפליה על רקע מוגבלות. התובע, אדם עם מוגבלות פיזית, טען כי נדחה מקבלה לעבודה במשרד הביטחון בשל מוגבלותו. לטענתו, הוא עמד בכל הקריטריונים המקצועיים הנדרשים, אך נדחה בשל חוסר התאמות פיזיות במקום העבודה. בית הדין קבע כי מדובר באפליה על רקע מוגבלות, והורה למשרד הביטחון לפצות את התובע ולהתאים את מקום העבודה לצרכיו.
פסק הדין מדגיש את חובת המעסיקים לבצע התאמות סבירות עבור עובדים עם מוגבלות, ומבהיר כי אי קבלה לעבודה על רקע מוגבלות מהווה אפליה פסולה. הוא מהווה תקדים חשוב בהגנה על זכויותיהם של אנשים עם מוגבלות בשוק העבודה.
פסקי הדין שנדונו לעיל מבהירים את המחויבות המשפטית והחברתית להבטיח שוויון הזדמנויות בעבודה ולהיאבק באפליה פסולה. יש להם מספר השלכות חשובות:
שוויון הזדמנויות בעבודה הוא עקרון יסוד במשפט העבודה הישראלי, והמאבק נגד אפליה פסולה במקום העבודה הוא נושא מרכזי בפסיקות בתי הדין לעבודה. פסקי הדין שנדונו במאמר זה מדגישים את החשיבות של הגנה על זכויותיהם של עובדים מכל מגזרי האוכלוסייה, ומבהירים את החובה של מעסיקים לפעול בהגינות ולמנוע אפליה בכל שלב של יחסי העבודה.
הפסיקות הללו תורמות לקידום השוויון בשוק העבודה הישראלי, משדרות מסר ברור למעסיקים על ההשלכות החמורות של אפליה פסולה, ומעודדות עובדים לעמוד על זכויותיהם ולהיאבק על שוויון הזדמנויות. במקביל, הן מחייבות את החברה הישראלית לבחון מחדש את דרכי הפעולה של מעסיקים ואת המדיניות הנהוגה במקומות העבודה, ולוודא שהיא משקפת ערכים של שוויון, צדק והגינות.
אולי יעניין אותך גם...
שר העבודה חתם על צו להחלת פרק ד' לחוק שירות עבודה בשעת חירום בכל שטח המדינה במסגרת מבצע "עם כלביא"....
מבוא: משמעותו המשפטית של סעיף 14 סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורין מהווה נדבך מרכזי בזכויות העובד ובאחריות...
מבוא: מתי צריך ייעוץ משפטי מיידי? לא כל בעיה במקום העבודה מחייבת פנייה לעורך דין. עם זאת, ישנם מצבים...
מבוא: החלטה משפטית שיכולה להשפיע על הקריירה חתימה על הסכם עבודה נתפסת לעיתים כהליך טכני, אך בפועל מדובר...
מבוא: צדדים שונים, מערכת חוקים אחת יחסי העבודה בישראל נשענים על מערכת דינים מורכבת, המחייבת פרשנות מדויקת...
מבוא תביעות בין חברות עסקיות אינן נדירות – ולעיתים הן הופכות למלחמה משפטית מתמשכת שמכלה משאבים, שוחקת...
רכישת דירה היא אחת ההחלטות הפיננסיות והרגשיות החשובות ביותר בחיים. אך לעיתים, ההתרגשות – או חוסר הידע...
חוזה העבודה הוא לא רק מסמך פורמלי לצרכי הנהלת חשבונות – אלא כלי משפטי שיכול להגן על הזכויות של העובד,...
אפליית נשים בשכר העבודה, הינה אחד הביטויים הנפוצים לאפלייתן של נשים בשוק העבודה. פערים בשכר בין עובדת לעובד, בהיעדר נסיבות המצדיקות זאת, עלולים לגרום לתחושת השפלה ופגיעה בערך העצמי של העובד או העובדת.
חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, תשנ"ו 1996, נחקק מתוך מטרה לשרש את אפלייתן המבנית וההיסטורית של נשים כפי שהוכרה על ידי המחוקק, על ידי השוואת שכרן לשכר של גבר המבצע עבודה שווה, שווה בעיקרה או שוות-ערך (ע"ע (ארצי) 1842-05-14 עיריית ירושלים נ' גלית קידר (מיום 28.12.16)).
על פי התיקון לחוק חלה חובה, בין היתר, על גוף פרטי וציבורי אשר מעסיק למעלה מ- 518 עובדים/ות להפיק 2 דוחות (דו"ח פנימי ופומבי), מדי שנה, המפרטים את פערי השכר במקום העבודה בין גברים לנשים וכן הודעה לעובד/ת בדבר פערי השכר בקבוצה אליה הוא/היא משתייכ/ת.
הדו"ח יתבסס על נתוני המעסיק ובו פירוט השכר הממוצע בעסק, פילוח העובדים והעובדות, תוך פירוט פערי השכר הממוצע בין גברים לנשים באחוזים בכל קבוצה במקום העבודה. הדוח יכלול את כל הנתונים המפורטים בתוספת השנייה לחוק.
עם עריכת הדוח הפנימי ובהתבסס עליו, על המעסיק למסור לכל עובד/ת, מידע בדבר הקבוצה שהוא/היא משתייך/ת אליה ופערי השכר המגדריים באותה קבוצה באחוזים.
דו"ח שיפורסם בציבור ויכלול נתונים כלליים, כמפורט בתוספת השלישית לחוק, על פערי השכר הממוצע של העובדים/ות, מבלי לגלות את כינוי קבוצות העובדים/ות במקום העבודה ובאופן שלא מאפשר זיהוי של עובד/ת ואינו כולל מידע רגיש כהגדרתו בחוק.
הפליית נשים הפליית נשים בשכר העבודה הינה אחד הביטויים הנפוצים להפלייתן של נשים בשוק העבודה. פערים בשכר בין עובדת לעובד, בהיעדר נסיבות המצדיקות זאת, עלולים לגרום לתחושת השפלה ופגיעה בערך העצמי של העובדת או העובד. חקיקה חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, התשנ"ו – 1996, נחקק מתוך מטרה לשרש את אפלייתן המבנית וההיסטורית של נשים כפי שהוכרה […]
The post הנחיות הנציבות בנוגע לחובתם של מעסיקים לפרסם מידע בדבר פערי השכר בין גברים לנשים appeared first on ברקוביץ אהרוני זיו BAZ.הפליית נשים בשכר העבודה הינה אחד הביטויים הנפוצים להפלייתן של נשים בשוק העבודה.
פערים בשכר בין עובדת לעובד, בהיעדר נסיבות המצדיקות זאת, עלולים לגרום לתחושת השפלה ופגיעה בערך העצמי של העובדת או העובד.
חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, התשנ"ו – 1996, נחקק מתוך מטרה לשרש את אפלייתן המבנית וההיסטורית של נשים כפי שהוכרה על ידי המחוקק, על ידי השוואת שכרן לשכר של גבר המבצע עבודה שווה, שווה בעיקרה או שוות-ערך.
כידוע, ביום 25.08.2020, התקבל תיקון מס' 6 לחוק שכר שווה, אשר נועד להגביר את השקיפות ולהביא לצמצום פערי השכר בשוק העבודה.
על פי התיקון לחוק, חלה חובה, בין היתר, על גוף פרטי וציבורי, אשר מעסיק למעלה מ- 518 עובדים/ות, להפיק 2 דוחות (דו"ח פנימי ופומבי), מדי שנה, המפרטים את פערי השכר במקום העבודה בין גברים לנשים וכן למסור הודעה לעובד/ת בדבר פערי השכר בקבוצה אליה הוא/היא משתייכ/ת.
המעסיקים נדרשים למלא אחר הוראות התיקון לחוק לא יאוחר מיום ב' בסיוון, התשפ"ב, 1 ביוני 2022, לגבי השנה שקדמה למועד הדיווח.
בכדי להקל על המעסיקים בקיום חובת הדיווח ולהנגיש להם את הוראות התיקון לחוק, כינסה נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה מספר מפגשים בהשתתפות נציגים ממשרדים ממשלתיים, ארגוני נשים, אקדמיה, ארגוני מעסיקים וארגוני עובדים, על מנת לדון באי בהירויות העולות מהתיקון לחוק ולגבש הנחיות מפורטות למעסיקים ודוחות לדוגמא.
מצ"ב לעיונכם/ן ושימשוכם/ן ההנחיות שגובשו המבארות את אופן יישום תיקון החוק, דוחות לדוגמא (פנימי ופומבי) וכן הודעה לדוגמא לעובד/ת.
ההנחיות כוללות התייחסות לנושאים שונים וביניהם: על מי חל התיקון לחוק, ממתי חלה חובת הדיווח, מהו שכר העובד/ת שיש להציג בדיווח, אופן חישוב השכר הממוצע, מיהם/ן העובדים/ות שנתוניהם/ן יוצגו בדוחות, היכן יש לפרסם את הדוחות, האם חובת הדיווח כוללת גם את עובדי/ות הקבלן והעובדים/ות שמצויים בחל"ת ועוד.
שוויון הזדמנויות תעסוקה חיוני ליצירת חברה הוגנת וצודקת. זה מבטיח שאנשים לא יופלו לרעה על סמך מינם, גזעם, גילם או כל מאפיין מוגן אחר. על ידי מתן הזדמנויות שוות לכל העובדים, ארגונים יכולים לנצל מאגר מגוון של כישרונות ונקודות מבט, מה שמוביל להגברת החדשנות והיצירתיות.
יתרה מכך, שוויון הזדמנויות תעסוקה מקדם לכידות חברתית והרמוניה בתוך מקום העבודה. כאשר עובדים מרגישים מוערכים ומכובדים על תרומתם הייחודית, סביר יותר שהם יהיו מעורבים ומוטיבציה בתפקידיהם. זה מוביל בסופו של דבר לרמות פרודוקטיביות גבוהות יותר ולשיפור הביצועים הכוללים.
הטיות יכולות לעכב את השגת הזדמנויות תעסוקה שוות. הטיות אלו יכולות להיות מודעות או לא מודעות ועשויות להתבטא בצורות שונות כגון החלטות גיוס עובדים, קידום או אפילו אינטראקציות יומיומיות בתוך מקום העבודה.
כדי להתגבר על הטיות, ארגונים חייבים ליישם אסטרטגיות המקדמות הוגנות ואובייקטיביות. זה יכול לכלול יישום תהליכי גיוס עיוור שבהם מידע אישי כגון שמות או מגדרים מוסתר בשלבי הסינון הראשוניים. בנוסף, מתן הכשרה להטיה לא מודעת לעובדים יכולה לעזור להעלות את המודעות לגבי ההטיות הללו ולצייד אנשים בכלים לאתגר אותם.
השגת שוויון הזדמנויות תעסוקה חורגת מעצם ביטול הטיות; זה דורש יצירת תרבות של גיוון והכלה. ארגונים צריכים לשאוף ליצור סביבה שבה כל עובד מרגיש מוערך, מכובד ונכלל.
ניתן להשיג זאת על ידי טיפוח ערוצי תקשורת פתוחים שבהם העובדים מרגישים בנוח להביע את דעתם ללא חשש משיפוטיות או תגמול. בנוסף, ארגונים צריכים לחפש באופן פעיל נקודות מבט מגוונות על ידי יישום יוזמות כגון קבוצות משאבי עובדים או תוכניות חונכות.
ארגונים המאמצים הזדמנויות תעסוקה שוות עומדים לזכות בהטבות רבות. ראשית, יש סיכוי גבוה יותר שהם ימשכו וישמרו על כישרונות מובילים מרקע מגוון. מאגר הכישרונות המגוון הזה מביא איתו מגוון מיומנויות, חוויות ונקודות מבט שיכולות להניע חדשנות ופתרון בעיות.
שנית, ארגונים שמתעדפים הזדמנויות תעסוקה שוות נתפסים לעתים קרובות כאחראים חברתית ואתיים. זה יכול לשפר את המוניטין שלהם בקרב לקוחות, לקוחות ועובדים פוטנציאליים.
יישום מדיניות שוויון הזדמנויות דורש גישה רב-פנים. ארגונים צריכים להתחיל בביצוע סקירה יסודית של הפרקטיקות הנוכחיות שלהם כדי לזהות הטיות או מחסומים פוטנציאליים שעשויים להתקיים.
לאחר זיהוי, ארגונים יכולים לפתח אסטרטגיות ממוקדות לטיפול בבעיות אלו. זה עשוי לכלול יישום תוכניות הכשרה לגיוון, תיקון תהליכי גיוס כדי להבטיח הוגנות, או הקמת תוכניות חונכות לקבוצות שאינן מיוצגות.
להטיה לא מודעת יכולה להיות השפעה משמעותית על החלטות גיוס וקידום. כדי לטפל בבעיה זו, ארגונים צריכים ליישם אמצעים כדי להפחית את השפעת ההטיות במהלך תהליכים אלה.
זה יכול לכלול שימוש בשאלות ראיון מובנות המתמקדות בכישורים הקשורים לעבודה ולא במאפיינים אישיים. בנוסף, ארגונים צריכים לקבוע קריטריונים ברורים לקידום ולהבטיח שתהליכי קבלת ההחלטות יהיו שקופים ואובייקטיביים.
כדי לאמץ באמת הזדמנויות תעסוקה שוות, ארגונים חייבים לפעול באופן פעיל להעצמת קבוצות שוליים בתוך מקום העבודה.
ניתן להשיג זאת על ידי מתן הזדמנויות תמיכה ממוקדות ופיתוח לעובדים שאינם מיוצגים. ארגונים צריכים גם ליצור מרחבים בטוחים שבהם אנשים מרקע שוליים מרגישים בנוח לשתף את החוויות והדאגות שלהם.
על מנת לאמוד את יעילות המאמצים שלהם להשגת הזדמנויות תעסוקה שוות, ארגונים צריכים לקבוע מדדי מפתח למדידת הצלחה.
מדדים אלו יכולים לכלול מעקב אחר הייצוג של קבוצות שאינן מיוצגות ברמות שונות בתוך הארגון, ביצוע סקרי שביעות רצון של עובדים, או מעקב אחר שיעורי ההשתתפות באימון הגיוון והכללה.
מספר חברות אימצו בהצלחה הזדמנויות תעסוקה שוות והן מובילות את הדרך ביצירת מקומות עבודה מגוונים ומכילים.
לדוגמה, חברה X הטמיעה אסטרטגיית גיוון והכלה מקיפה הכוללת יוזמות גיוס ממוקדות, הדרכת הטיה לא מודעת לעובדים וקבוצות משאבי עובדים. כתוצאה מכך, הם ראו עלייה במעורבות העובדים ובחדשנות.
אי אפשר להפריז בחשיבותה של שוויון הזדמנויות תעסוקה. על ידי אימוץ הגיוון ויצירת מקומות עבודה מכילים, ארגונים יכולים לנצל את מלוא הפוטנציאל של העובדים שלהם ולהניע חדשנות וצמיחה.
באמצעות אסטרטגיות כמו התגברות על הטיות, טיפוח תרבות מגוונת והעצמת קבוצות שוליים, ארגונים יכולים ליצור סביבה שבה לכל אדם יש הזדמנות שווה להצליח.
ככל שאנו מתקדמים לעתיד מכיל יותר, חיוני למעסיקים להכיר ביתרונות של אימוץ הזדמנויות תעסוקה שוות. בכך הם לא רק תורמים לבניית חברה הוגנת יותר אלא גם ממצבים את עצמם כמובילים בתעשיות שלהם.
לסיכום, בואו נשאף לפתיחת הצלחה על ידי אימוץ הזדמנויות תעסוקה שוות לכולם.
שר העבודה חתם על צו להחלת פרק ד' לחוק שירות עבודה בשעת חירום בכל שטח המדינה במסגרת מבצע "עם כלביא"....
מבוא: משמעותו המשפטית של סעיף 14 סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורין מהווה נדבך מרכזי בזכויות העובד ובאחריות...
מבוא: מתי צריך ייעוץ משפטי מיידי? לא כל בעיה במקום העבודה מחייבת פנייה לעורך דין. עם זאת, ישנם מצבים...
מבוא: החלטה משפטית שיכולה להשפיע על הקריירה חתימה על הסכם עבודה נתפסת לעיתים כהליך טכני, אך בפועל מדובר...
מבוא: צדדים שונים, מערכת חוקים אחת יחסי העבודה בישראל נשענים על מערכת דינים מורכבת, המחייבת פרשנות מדויקת...
מבוא תביעות בין חברות עסקיות אינן נדירות – ולעיתים הן הופכות למלחמה משפטית מתמשכת שמכלה משאבים, שוחקת...
רכישת דירה היא אחת ההחלטות הפיננסיות והרגשיות החשובות ביותר בחיים. אך לעיתים, ההתרגשות – או חוסר הידע...
חוזה העבודה הוא לא רק מסמך פורמלי לצרכי הנהלת חשבונות – אלא כלי משפטי שיכול להגן על הזכויות של העובד,...
נציבת שוויון הזדמנויות בעבודה, עו"ד מרים כבהא, הגישה היום לשר הכלכלה והתעשייה, ניר ברקת, את הדוח השנתי המסכם את פעילות הנציבות לשנת 2023 שר הכלכלה והתעשייה, ניר ברקת: "הניצחון בשדה הקרב לא יהיה מלא אם נפסיד בשדה הכלכלי-חברתי. חובתנו להציל את העסקים בפריפריה ובאזורי הלחימה ולשמור על הכלכלה שלנו שתצא מחוזקת. חיילי וחיילות המילואים ומשפחותיהם יוכלו […]
The post נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה מפרסמת את הדוח השנתי לשנת 2023 appeared first on ברקוביץ אהרוני זיו BAZ.נציבת שוויון הזדמנויות בעבודה, עו"ד מרים כבהא, הגישה היום לשר הכלכלה והתעשייה, ניר ברקת, את הדוח השנתי המסכם את פעילות הנציבות לשנת 2023
שר הכלכלה והתעשייה, ניר ברקת: "הניצחון בשדה הקרב לא יהיה מלא אם נפסיד בשדה הכלכלי-חברתי. חובתנו להציל את העסקים בפריפריה ובאזורי הלחימה ולשמור על הכלכלה שלנו שתצא מחוזקת. חיילי וחיילות המילואים ומשפחותיהם יוכלו להשלים את המשימה רק בידיעה שהממשלה מחויבת להם וכל פגיעה בזכויותיהם/ן, כמו בכל עובד ועובדת הנפגעים מאפליה בשוק העבודה – תטופל".
עו"ד מרים כבהא, נציבת שוויון הזדמנויות היוצאת: "שנת 2023 היתה שנה קשה לכולנו ומציבה בפנינו אתגרים שילוו אותנו עוד חודשים ארוכים והשפעתם על שוק העבודה עשויה להיות משמעותית ביותר. בימים אלו ישנה חשיבות רבה בהנכחת נושא הגיוון וההכלה בשוק העבודה, לצד שמירה על זכויות העובדים והעובדים. הנציבות תמשיך לעמוד לצד כל מי שחש/ה כי הופלה בשוק על העבודה על מנת להבטיח שוק עבודה שוויוני, מכיל ובטוח לכולנו".
נציבות השוויון פועלת לקידום השוויון והגיוון בתעסוקה בישראל בשני תחומים עיקריים – בתחום המשפטי, במסגרתו מטפלת בפניות, מעניקה ייעוץ משפטי ומשתתפת בתיקים משפטיים ובוועדות כנסת וועדות שרים, ובתחום ההסברתי, במסגרתו משתפת פעולה עם המגזר הציבורי ועם המגזר הפרטי. בשנת 2023 הרחיבה נציבות השוויון את פועלה בשני תחומים אלה.
הנציבות הייתה מעורבת בשנת 2023 במספר תיקים מרכזיים, בהם הליך בו בית הדין אימץ את עמדת הנציבות כי נכון לקבוע נהלים מוסדרים ואחידים לטיפול בסוגיה המורכבת של בירור יהדות לעניין כשרות. בנוסף, הוגשה על ידי הנציבות בשם פונה תביעה בגין אפליה מחמת גיל בפיטורין.
פניות רבות טופלו בהצלחה בעקבות הייעוץ המשפטי שניתן לפונה והליך הבירור מול המעסיק, ולא נדרשו הליכים משפטיים כדי לתקן את המצב. כך לדוגמה, טופלה בהצלחה פנייה על רקע פערי שכר מגדריים: הפונות, שתי מתכנתות מחשבים חרדיות סיפרו ששכרן נמוך באופן משמעותי משכר המתכנתים הגברים שעובדים לצידן ושפנייתן למעסיק לתיקון המצב נענתה בשלילה. הפונות קיבלו ייעוץ משפטי ובעקבות כך המעסיק השווה את שכרן לשכר עמיתיהן הגברים.
גם במהלך 2023 פרסמה הנציבות הנחיות למעסיקים המבארות את אופן יישום תיקון מספר 6 לחוק שכר שווה לעובדת ולעובד.
הנציבות הוסיפה להרחיב את פעילותה בתוכניות להטמעת שוויון כדי ליצור שינוי מעמיק ונרחב יותר בקרב ענפים רבים במשק ולהגביר את המודעות לחשיבות הגיוון. בשנת 2023 הפעילה הנציבות שמונה תוכניות להטמעת שוויון וגיוון בתעסוקה ו-19 קורסי הכשרה לארגונים במשק וקיימה כ-175 פגישות במסגרת התוכניות.
נערך טקס חלוקת אותות ומענקים על ידי שר הכלכלה והתעשייה, ניר ברקת, לזוכי וזוכות תחרות 'אות העסקה בשוויון' – מעסיקים/ות שמקדמים/ות שוויון מגדרי. לתחרות הוגשו כ-350 מועמדויות בקטגוריות השונות ומתוכן נבחרו 13 זוכים וזוכות לשנת 2022.
במסגרת תכנית משלבים ומשתלבים, פועלת הנציבות בשיתוף פעולה עם מכון מרחבים ומשרד החינוך לשילוב מורים ערבים בבתי ספר במגזר היהודי.
הנציבות ליוותה 20 חברות הייטק ופתחה קורס הכשרה למנהלות ומנהלי הגיוון בארגונים השותפים במסגרת הפעלת תכנית women in techאשר נעשה בשיתוף עם עמותת ITWORKS לשם פיתוח כלים וליווי מעסיקים בקידום העסקה מגדרית מגוונת בענף ההייטק, בדגש על האוכלוסייה הערבית.
הנציבות יצאה בקמפיין תמרקוהאש – تمرقهاش להעלאת המודעות בקרב החברה הערבית לחקיקת השוויון ולאפליה בשוק העבודה. הקמפיין פנה לציבור העובדות והעובדים וקרא להם לא להבליג ולא להתעלם (בערבית تمرقهاش – "תמרקוהאש") כשהם חווים אפליה ולפנות לנציבות השוויון לייעוץ וליווי משפטי לקמפיין הייתה חשיפה גדולה.
בעקבות מלחמת חרבות ברזל נדרשה הנציבות למצב המיוחד וטיפלה ב-39 פניות שעניינן אינו אפליה. הנציבות העניקה ייעוץ משפטי שוטף לעניין זכויות עובדים ועובדות בשעת החירום ופעלה להעלאת המודעות לזכויות העובדות והעובדים באמצעות הרצאות בנושא וקיום וובינרים בהשתתפות כ-400 מנהלות ומנהלים מארגונים שונים במגזר הפרטי והציבורי. כמו כן, הנציבות הציעה חבילות התערבות שונות הכוללות ליווי מקצועי עם יועצים/ות ארגוניים, בשיתוף פעולה עם מכון אקורד לפסיכולוגיה חברתית.
בימים אלו סיימה עו"ד מרים כבהא את תפקידה כנציבת שיוויון, לאחר שתי קדנציות מלאות. את מקומה תמלא עו"ד אורית שרפי, סגנית בכירה ליועצת המשפטית, במסגרת הטלת תפקיד ועד לאיוש קבוע של המשרה.
עוד באותו נושא… עלוני מידע בנושא עבודה שיוויונית חובת מעסיקים לפרסם מידע בדבר פערי השכר בין גברים לנשים שוויון בעבודה מניעת אפליה בעבודה מניעת אפליה בתנאי עבודה ובקידום בעבודה מעסיקים מעל תיקון מספר 6 לחוק שכר שווה לעובדת ולעובד שמעתם? מדד הגיוון – מהדורה שישית נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה מפרסמת את הדוח השנתי לשנת 2022 […]
The post עלוני מידע בנושא עבודה שיוויונית appeared first on ברקוביץ אהרוני זיו BAZ.כל מעסיק שמעסיק מעלה מ- 518 עובדים חלה עליו חובה להפיק מדי שנה 2 דוחות (דו"ח פנימי ופומבי), המפרטים את פערי השכר במקום העבודה בין גברים לנשים וכן למסור הודעה לעובד/ת בדבר פערי השכר.