מבוא
תהליך הגיוס הוא השלב הראשון שבו ארגון מפגין את מחויבותו לשוויון הזדמנויות. כאשר התהליך הוא שוויוני ומנוהל בצורה אובייקטיבית, הארגון משדר מסר של הכלה, מקצועיות וכבוד לכל מועמד, ומושך אליו כישרונות מרקעים מגוונים. עם זאת, אפליה סמויה או גלויה עלולה לחדור לשלבי הגיוס השונים וליצור הטיות שלא במתכוון. כדי להבטיח תהליך גיוס שוויוני באמת, יש צורך ביישום כלים ושיטות שמקדמים שקיפות, מנטרלים הטיות ומאפשרים למועמדים להיבחן על פי כישוריהם והישגיהם בלבד.
במאמר זה נסקור את החשיבות של גיוס שוויוני ונציג כלים פרקטיים ונהלים להימנעות מאפליה בתהליך הגיוס, עם דגש על סינון אובייקטיבי ואחיד.
עקרונות מנחים לגיוס שוויוני ומניעת אפליה
1. הגדרת קריטריונים לתפקיד בצורה ברורה ואובייקטיבית
שלב ההגדרה הוא המקום שבו על הארגון להבהיר מה בדיוק הוא מחפש במועמד, תוך ציון כישורים, יכולות וניסיון נדרשים בלבד, ללא התייחסות מאפיינים דמוגרפיים.
- הגדרת כישורים ספציפיים: מיקוד הכישורים הרלוונטיים, כמו השכלה, ניסיון וכישורים מקצועיים נדרשים, יסייעו להימנע מאפליה.
- התאמה לערכי הארגון: ציון ערכים ארגוניים שמדגישים שוויון והכלה כבר במודעות הגיוס ישדר למועמדים שהארגון מחויב לגיוס שוויוני.
2. כתיבת מודעת דרושים ניטרלית
ניסוח מודעת דרושים בצורה מכילה וניטרלית הוא הצעד הראשון ביצירת שוויון בגיוס. מודעה הכוללת ביטויים ניטרליים משדרת מסר ברור של קבלה ומונעת אי-הבנות או תחושות של חוסר שוויון.
- שימוש בשפה מגדרית ניטרלית: השתמשו בשפה שמכילה את כל המגדרים כדי למשוך מועמדים מכל הרקעים.
- הימנעות מהעדפות דמוגרפיות: למשל, יש להימנע מביטויים כמו "צעירים ודינמיים", שכן הם עשויים ליצור תחושה של העדפה לגיל מסוים.
3. סינון ראשוני אוטומטי או עיוור
סינון ראשוני עיוור או אוטומטי מאפשר למגייסים לבחון מועמדים על פי כישורים ומיומנויות בלבד, תוך הימנעות מהטיות לא מודעות.
- שימוש בכלים אוטומטיים: מערכות סינון קורות חיים אוטומטיות מסננות את המועמדים לפי פרמטרים מקצועיים בלבד, ובכך מפחיתות את האפשרות להטיות סמויות.
- סינון עיוור: מחיקת פרטים אישיים, כמו שם, גיל, מגדר ומוצא אתני, לפני קריאת קורות החיים עוזרת למגייסים להתמקד בכישורים והניסיון בלבד.
4. הכשרה למגייסים על מודעות להטיות (Bias Awareness)
הטיות הן לעיתים בלתי מודעות, ולכן חשוב להכשיר את צוותי הגיוס לזהות את ההטיות שעלולות להשפיע על החלטותיהם.
- הכשרה על הטיות סמויות: הכשרה זו מסייעת למגייסים לזהות הטיות סמויות כמו העדפה למועמדים מסוימים על בסיס גיל, מגדר, או מוצא.
- שיטות נטרול הטיות: מומלץ ללמד את המגייסים טכניקות להימנעות מקבלת החלטות מהירה המבוססת על רושם ראשוני בלבד.
5. ניהול ראיונות מובנים וממוקדים בכישורים
בניהול ראיון מובנה, כל מועמד עובר את אותו סדר ראיון ומקבל שאלות זהות המבוססות על כישורים רלוונטיים לתפקיד. תהליך זה מפחית את השפעת הדעות הקדומות ומבטיח שכל המועמדים זוכים להערכה שווה.
- שאלות תלויות תפקיד: ודאו שכל שאלה נוגעת ישירות לכישורים המקצועיים והדרישות של התפקיד.
- מדריך שאלות אחיד: השתמשו במדריך שאלות קבוע המספק מבנה ראיון אחיד לכל המועמדים, מה שמאפשר השוואה ישירה בין תשובות המועמדים.
6. מעקב ובקרה על תהליך הגיוס
מעקב על תהליך הגיוס וביצוע בקרה שוטפת יכולים להבטיח שוויון לכל אורך הדרך, לזהות ולתקן הטיות או אפליות שעלולות להתעורר.
- שימוש במדדים וניתוחים: ניתוח הנתונים, כמו שיעור הגיוס לפי מגדר, גיל ומוצא, עוזר להבין אם ישנם הבדלים שדורשים התייחסות.
- פידבק מועמדים: אפשרו למועמדים לספק משוב על תהליך הגיוס שלהם כדי לזהות תחומים לשיפור ואפשרות למנוע הטיות עתידיות.
7. מתן הזדמנות למועמדים מכל הרקעים
גיוס שוויוני כולל גם מתן הזדמנות שווה למועמדים מרקעים שונים. תהליך שוויוני עשוי להקצות תשומת לב מיוחדת לקבוצות שאינן מיוצגות דיו בארגון.
- פתרונות גמישות למועמדים עם מוגבלויות: התאימו את תהליך הראיון והתנאים למועמדים עם מוגבלויות כדי לאפשר להם להציג את כישוריהם בצורה מיטבית.
- פתרונות טכנולוגיים לראיונות מרחוק: ראיונות מקוונים או גמישות בבחירת מקום הראיון יכולים להקל על מועמדים מרוחקים.
כלים לשמירה על תהליך גיוס שוויוני
מערכות סינון קורות חיים אוטומטיות: כלים שמאפשרים להגדיר מראש קריטריונים אובייקטיביים לסינון ולמנוע הטיות בקבלת החלטות על מועמדים.
תבניות ראיון אחידות: מסמכים מובנים המספקים סדר ראיון ברור ואחיד עם שאלות ממוקדות בכישורים.
סדנאות בנושא הטיות לא מודעות: קורסים וסדנאות למגייסים שמאפשרים להם לזהות את הדפוסים ולהימנע מהשפעות של הטיות בקבלת החלטות.
מערכת ניהול מועמדים (ATS): מערכות לניהול מועמדים שמאפשרות למנהלים להציג תמונת מצב מדויקת על מצב הגיוס, תוך מעקב אחרי ייצוג מגוון בין המועמדים.
קביעת מדדים ויעדים לשוויון: קביעת מטרות כמותיות לשוויון בגיוס מאפשרת לארגון לעקוב אחר ייצוג שוויוני ולבצע בקרה על התהליך.
סיכום: גיוס שוויוני – השקעה עתידית בארגון
תהליך גיוס שוויוני הוא השקעה בארגון המוביל לתרבות ארגונית עשירה, מגוונת ומכילה. ניהול גיוס בצורה שקופה, אחידה ומונעת הטיות מסייע לבנות צוותים מגוונים שמביאים עימם כישורים שונים, תורמים לחדשנות וליצירתיות, ומחזקים את מוניטין הארגון כמקום עבודה שוויוני ומקצועי. יישום שיטות ואמצעים לניהול גיוס שוויוני מאפשר לארגון לא רק למשוך טאלנטים מרקעים מגוונים אלא גם למצות את הפוטנציאל שלהם בצורה מיטבית.
אולי יעניין אותך גם…
- מהם הסיכונים בתביעות הדדיות בין חברות ואיך ניתן לנטרל אותם מראש?
- טעויות קריטיות שרוכשי דירה עושים לפני חתימה על חוזה – ואיך להימנע מהן
- האם חוזה העבודה שלכם באמת מגן עליכם? מדריך מעודכן לעובדים ולמעסיקים
- שותפות עסקית – מה חובה לכלול בהסכם כדי להימנע מפיצוץ עתידי?
- צוואות דיגיטליות: האם הן קבילות בישראל?
- לשון הרע ברשתות חברתיות: איך להגן על עצמך מפני תביעות?
- האם אתה זקוק לייפוי כוח מתמשך?
- נפגעת בתאונה? בדוק את הסיכוי שלך לתביעת נזיקין
מבוא תביעות בין חברות עסקיות אינן נדירות – ולעיתים הן הופכות למלחמה משפטית מתמשכת שמכלה משאבים, שוחקת...
רכישת דירה היא אחת ההחלטות הפיננסיות והרגשיות החשובות ביותר בחיים. אך לעיתים, ההתרגשות – או חוסר הידע...
חוזה העבודה הוא לא רק מסמך פורמלי לצרכי הנהלת חשבונות – אלא כלי משפטי שיכול להגן על הזכויות של העובד,...
שותפות עסקית מתחילה בחזון משותף ותחושת התלהבות – אך לא פעם מסתיימת בסכסוך משפטי צורב.הסכם שותפות מדויק...
המעבר המהיר לעולם דיגיטלי מעלה שאלות משפטיות רבות, ואחת המרכזיות שבהן היא שאלת תוקפן של צוואות דיגיטליות....
הרשתות החברתיות הפכו לחלק בלתי נפרד מחיינו – כלי לביטוי אישי, שיתוף דעות, יצירת קשרים וגם, לעיתים,...
למה צריך ייפוי כוח מתמשך בכלל? ייפוי כוח מתמשך נועד לתת מענה בזמן אמת, אם וכאשר אדם מאבד את יכולתו לקבל...
מהי תביעת נזיקין ולמי היא מתאימה? אם נפגעת בגוף או רכושך כתוצאה ממפגע, רשלנות או מחדל של גוף אחר – ייתכן...
מבוא
מעסיקים רבים טועים לחשוב שהעסקת עובדים במתכונת "פרילנס" חוסכת להם הוצאות, אך למעשה אם אותו נותן שירות יחליט לתבוע, בית הדין יכול לכפות על המעסיק לשלם לו את מלוא השכר והזכויות שהיה מקבל לו היה שכיר, בתוספת פיצויים ותגמולים.
איך זה קורה? מדריך
עולם העבודה צועד לקראת כלכלה המבוססת יותר ויותר על עובדי פרילנס. על פי נתוני הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, נכון להיום יש בישראל כ-390 אלף עצמאים, המהווים 11% משוק העבודה. לעיתים קרובות, דווקא המעסיקים הם שבוחרים להתקשר עם העובדים בשיטה זו – מתוך רצון לחסוך בעלויות – אך מוצאים את עצמם בסופו של דבר משלמים להם את מלוא השכר והזכויות, כאילו הועסקו כשכירים ובתוספת פיצויים ותגמולים.
הסיבה לכך היא עמדת בתי הדין לעבודה, על פיה מה שקובע אינו החוזה עליו חתמו אלא אופיה ומהותה של העבודה בפועל. על סמך מה יקבע בית הדין כיצד להגדיר את אופיה של העבודה? איזו תועלת מפיקים המעסיקים מהתקשרות על פי שיטה זו וכמה כסף יקבל פרילנסר לאחר שיוכר כעובד מן המניין? ביקשנו מעו"ד שני גולן – ברקוביץ', מומחית בדיני עבודה ומנהלת מחלקה בחברת "בקרת שכר" העוסקת ביעוץ לחברות בתחום השכר, שתעשה לנו סדר.
"במתכונת של פרילנס המעסיק פטור ממתן מכלול הזכויות הסוציאליות המגיעות לעובד, ובכלל זה, תשלום שכר מינימום, דמי מחלה או מתן חופשה שנתית", מסבירה עו"ד גולן – ברקוביץ' את הסיבה שבגינה מלכתחילה מעסיקים רבים בוחרים שלא להעסיק את העובדים כשכירים. "החוק גם אינו מחייב אותו לשלם הוצאות נסיעה ודמי ההבראה, וכמו כן, הוא אינו מחויב לתת לעובד הודעה מוקדמת טרום סיום יחסי העבודה בין השניים. בנוסף, הפרילנסר לא יקבל פיצויי פיטורים, או במילים אחרות – נותר ללא כלום".
אם הפרילנסר חתם על החוזה והמעסיק מעדיף העסקה במתכונת הזאת – מדוע שבית הדין יבטל את ההסכם?
בשונה מחוזים מסחריים בהם ההתקשרות בין הצדדים נקבעת לפי רצונם וברוח "חופש החוזים", כאשר מדובר על חוזי ההעסקה, בית הדין הוא שיקבע האם לתת למסמך תוקף מחייב. שכן סעיפים המנוגדים לחוק שקיימים בו, אינם מחייבים את העובד גם אם הוא חתם על החוזה. ככלל, חוזה עבודה יכול רק להוסיף על הזכויות שיש לעובד על פי החוק והפסיקה ואינו יכול לבטל זכויות כאלו.
כיצד בית הדין קובע את טיבה של מתכונת ההעסקה?
בית הדין עושה שימוש במספר מבחנים שנקבעו בפסיקה, על פיהם הוא יחליט על טיבה של מתכונת ההעסקה כשכל מקרה נבחן לגופו. העובדה כי שכרו של הפרילנסר או הקבלן עצמאי, משולם כנגד חשבוניות ולא תלוש משכורת אינה רלוונטית – תוצאות המבחנים הם שיכריעו את הקביעה.
אלו המבחנים עליהם מתבסס בית המשפט:
ככל שהעבודה נעשית בחצריו של בית העסק – כלומר בחנות, במפעל או במשרד – ולא מתבצעת דרך קבע מביתו של העובד, הדבר יחזק את הטענה כי מדובר למעשה ביחסי עובד מעביד. בנוסף, יבדוק בית הדין האם העובד הוא נותן שירות חיצוני לארגון או חלק ממנו. כך למשל, עובד שמספק אוכל מוכן לבית העסק אינו מהווה חלק מהמערך הארגוני של מקום העבודה ולא יוכר כעובד שכיר מן המניין.
במידה והתשובה לכך שלילית והעובד מועסק אך ורק בבית עסק מסוים, הדבר מחזק את הטענה כי הוא מועסק כשכיר.
המשתנה שעומד בבסיס מבחן זו הוא השפעת הגידול או הקיצוץ בהכנסות על שכרו של העובד. במקרה בו השכר משתנה בהתאם לשולי הרווח של בית העסק, יטה בית המשפט לקבוע כי מדובר במתכונת של פרילנס.
במקרה של העדרות מפאת מחלה, במרבית המקרים עובד שכיר אינו נדרש למצוא לעצמו מחליף והצורך למלא את הוואקום שנוצר בשל אי הגעתו נופל על כתפי המעסיק. מנגד, במקרה של פרילנס, לרוב, בעת העדרותו עליו יהיה למצוא מחליף.
פרילנסר אחראי באופן בלעדי על איכות העבודה, כאשר לרוב, בסיומה הוא מוסר ללקוח את המוצר המוגמר. מנגד, במצב בו לעובד יש מנהל ישיר שבודק את טיב העבודה, מעיר לו "בזמן אמת" על אופן ביצועה, מנחה אותו במהלכה ומפקח על התקדמותה, יטה בית הדין לקבוע כי מדובר על עובד שכיר. וכך למשל, טבח שמועסק כשכיר במסעדה נתון למרותו של השף ומיישם את הוראותיו, זאת בניגוד לעצמאי בתחום הקייטרינג שמספק מוצר מוגמר בלי שמזמין השירות יהיה מעורב באופן הכנת המזון.
אם העובד עושה שימוש קבוע בציוד החברה, ואינו נדרש לשלם עבור כך, בית הדין לעבודה נוטה לפסוק כי העובד למעשה שכיר. וכך למשל, חשמלאי שרכש מכספו את מכלול הציוד שנדרש לו ונקרא מדי פעם לטיפול בבעיה יוכר כפרילנסר, בשונה ממצב שבו יש לו גישה קבועה למחסן הציוד בחברה, ממנו הוא רשאי לקחת ציוד וכלים לצורך ביצוע תיקונים מעת לעת.
אילו רכיבי שכר ישולמו לעובד הפרילנס באופן רטרואקטיבי במידה ובית הדין יכיר בו כשכיר?
העובד יהיה זכאי לתשלום בגין ימי חופשה, לדמי הבראה, לשעות נוספות ולפיצויי פיטורים. בנוסף, על המעסיק לשלם את כל הכספים שהיה אמור להפריש לצורך החיסכון הפנסיוני של העובד, בהתאם לחוק ובכפוף לתקופת ההתיישנות שנקבעה לגבי אותה זכות.
יש סעיף שמעסיקים רבים מכניסים לחוזה שמגביל את יכולתו של העובד לתבוע אותם. במה מדובר?
לשון הסעיף מנוסחת לרוב כך: "מוסכם כי לא יתקיימו יחסי עובד מעביד בין הקבלן לחברה. במקרה בו למרות האמור תתקבל טענה מטעם הקבלן כי נתקיימו יחסי עובד מעביד בין החברה לבין הקבלן כאמור, יושבו לחברה 30% מכל הסכומים ששלמה וזאת בלי לגרוע מכל זכות ו/או סעד אחר שיגיע לחברה עפ"י כל דין".
החוק הישראלי מתקדם מאד ובפרט בכל מה שקשור בדיני עבודה. דיני העבודה בישראל נחשבים למובילים בתחום זה בעולם והם כוללים מגון תרחישים ומתייחסים לאוכלוסיות שונות ומגוונות.
כאשר יש לנו חברה אנחנו צריכים לנהל את ענייני הכספים שלה באחריות רבה. אחד הדברים שהכי חשוב לשים לב אליהם בניהול הכספים של כל עסק הוא אופן תשלומי השכר לעובדים.
הכי נכון וטוב מבחינה חוקית להקפיד לשלם שכר לעובדים בעזרת בודק שכר מוסמך.
בודק שכר מוסמך הוא בדרך כלל רואה חשבון או מנהל חשבונות שעברו הכשרה מקצועית מתאימה בשביל לבדוק ולפקח על אופן מתן השכר בעסק מסוים.
בודק שכר מוסמך – למה זה חשוב?
כל עסק צריך שיהיה לו בודק שכר מוסמך כי רק הוא יכול לוודא שהוא משלם משכורות בזמן. תשלום משכורות בזמן חשוב מאוד לפי חוק כי אם לא משלמים לעובדים משכורת בזמן אנחנו מבצעים הלנת שכר שזה עבירה על החוק.
בודק השכר יוכל לוודא שגם אין חריגות בשכר של עובד מסוים. מציאת חריגות בשכר של עובד מסוים יכולה להשפיע על מאזן התקציב של כל העסק ולכן חשוב לשים לב אליה ולקחת בחשבון שדברים כאלו יכולים לקרות ולהיות מוכנים אליהם.
בודק שכר מוסמך – מה הוא עושה?
בודק שכר מוסמך בודק האם תשלומי השכר לעובדים תקינים או לא. עבודתו של בודק השכר חשובה מאוד כי היא מסייעת לנו לשמור על התקציב של העסק שלנו. שמירה על תקציב ברור וקבוע לעסק שלנו חשובה מאוד כי רק כך נוכל להגיע למצב שהעסק שלנו רווחי.
עסק שלא שומר על מאזן תקציבי ומאזן משכורות הוא עסק שמועד לפשיטת רגל והפסדים כספיים גדולים מאוד.
בדיוק כמו שבכל מדינה יש מבקר מדינה שבודק שהכול מתנהל כשורה כך גם כדאי שבכל עסק יהיה בודק שכר מוסמך שיבדוק שענייני השכר מתנהלים כשורה וכפי שהם צריכים להתנהל. בדיקה של השכר יכולה לסייע לנו לגלות טעויות ולתקן אותן בזמן לפני שיהיה מאוחר מדי.
מודעות לנושא השכר חשובה במיוחד כי רק כך נוכל לאזן את העסק שלנו ולשמור שלא יהיו לנו חריגות בתקציב שלו. עסק ששומר על יציבות תקציבית הוא עסק שקל יותר לנהל אותו ושניתן לשמור עליו מצליח לאורך זמן.
עוד באותו נושא…
כל מעסיק יודע עד כמה חשוב לבצע בקרה וניהול נכון של העסק. בקרה מאפשרת למעסיק לזהות כשלים מבעוד מועד ולהתמודד עם טעויות שקרו מסיבה זו או אחרת.
תקנות הגנת השכר, תשע"ז-2017, שפורסמו ביום 26.07.17, קובעות כי במידה והסכים עובד בכתב לא לקבל תלוש שכר מודפס, רשאי מעסיק למסור לעובד את תלוש השכר, בין היתר, באמצעות אתר אינטרנט מאובטח מטעם המעסיק כהגדרתו בתקנות.
ויתור על עבודת העובדים בתקופת ההודעה המוקדמת
עובדים רבים, כולל בענפים מרכזיים שמתאפיינים ברמות שכר גבוהות מהממוצע, לא תמיד מודעים לכל זכויותיהם. בנוסף, התייצבות מול המעסיק, שעשוי להיות חברה בעלת כוח רב או ארגון גדול, ללא סיוע משפטי של אנשי מקצוע מנוסים עלולה להסתיים במפח נפש.
כפי שקורה במסעדות רבות המעסיקים הוציאו תלושי שכר מלאכותיים ולא שילמו על זכויות סוציאליות, הפרשות לפנסיה, שעות נוספות ועוד
מידע בנושא שעות עבודה רגילות ושעות נוספות – מהן שעות עבודה רגילות ומהן שעות עבודה נוספות, מתי מותר להעסיק עובדים מעבר לשעות העבודה הרגילות או הנוספות, ומה השכר הנדרש עבור עבודה בשעות נוספות.
יחסי עובדים מעבידים הם תחום מורכב במיוחד, שעלול להפוך אף לשדה מוקשים של ממש.
מצד אחד לשני הצדדים יש אינטרס משותף, הצלחת העסק או הארגון, אבל מצד שני יש גם לא מעט קונפליקטים מובנים.