ככל שהעבודה נעשית בחצריו של בית העסק – כלומר בחנות, במפעל או במשרד – ולא מתבצעת דרך קבע מביתו של העובד, הדבר יחזק את הטענה כי מדובר למעשה  ביחסי עובד מעביד. בנוסף, יבדוק בית הדין האם העובד הוא נותן שירות חיצוני לארגון או חלק ממנו. כך למשל, עובד שמספק אוכל מוכן לבית העסק אינו מהווה חלק מהמערך הארגוני של מקום העבודה ולא יוכר כעובד שכיר מן המניין.

במידה והתשובה לכך שלילית והעובד מועסק אך ורק בבית עסק מסוים, הדבר מחזק את הטענה כי הוא מועסק כשכיר.

המשתנה שעומד בבסיס מבחן זו הוא השפעת הגידול או הקיצוץ בהכנסות על שכרו של העובד. במקרה בו השכר משתנה בהתאם לשולי הרווח של בית העסק, יטה בית המשפט לקבוע כי מדובר במתכונת של פרילנס.

במקרה של העדרות מפאת מחלה, במרבית המקרים עובד שכיר אינו נדרש למצוא לעצמו מחליף והצורך למלא את הוואקום שנוצר בשל אי הגעתו נופל על כתפי המעסיק. מנגד, במקרה של פרילנס, לרוב, בעת העדרותו עליו יהיה למצוא מחליף.

פרילנסר אחראי באופן בלעדי על איכות העבודה, כאשר לרוב, בסיומה הוא מוסר ללקוח את המוצר המוגמר. מנגד, במצב בו לעובד יש מנהל ישיר שבודק את טיב העבודה, מעיר לו "בזמן אמת" על אופן ביצועה, מנחה אותו במהלכה ומפקח על התקדמותה, יטה בית הדין לקבוע כי מדובר על עובד שכיר. וכך למשל, טבח שמועסק כשכיר במסעדה נתון למרותו של השף ומיישם את הוראותיו, זאת בניגוד לעצמאי בתחום הקייטרינג שמספק מוצר מוגמר בלי שמזמין השירות יהיה מעורב באופן הכנת המזון.

אם העובד עושה שימוש קבוע בציוד החברה, ואינו נדרש לשלם עבור כך, בית הדין לעבודה נוטה לפסוק כי העובד למעשה שכיר. וכך למשל, חשמלאי שרכש מכספו את מכלול הציוד שנדרש לו ונקרא מדי פעם לטיפול בבעיה יוכר כפרילנסר, בשונה ממצב שבו יש לו גישה קבועה למחסן הציוד בחברה, ממנו הוא רשאי לקחת ציוד וכלים לצורך ביצוע תיקונים מעת לעת.