הארכת החופשה השנתית

• עובדי קבלן זכאים לחופשה שנתית ארוכה יותר מזו הקבועה בחוק.

• מספר ימי החופשה שמגיעים לעובד קבלן משתנה בהתאם לאורך שבוע העבודה הנהוג במקום עבודתו.
• מספר ימי החופשה תלוי בוותק של העובד בחברת כוח האדם או מקום העבודה.
• אם חברת כח האדם התחלפה והעובד נשאר לעבור באותם מקום עבודה, ימשיך העובד לצבור את ימי החופשה בהתאם לתקופת עבודתו באותו מקום עבודה.

* בהתאם לצו ההרחבה
** בהתאם לחוק

• מספר ימי החופשה בטבלה הנ"ל מציין את מספר ימי העבודה בפועל שמהם רשאי העובד להיעדר בכל שנה מבלי ששכרו ייפגע.
• מספר ימי החופשה בטבלה מתייחס למי שהועסק במשרה מלאה המוגדרת בצו ההרחבה – 175 שעות עבודה בחודש (ולא 182 שעות כי שמקובל ברוב ענפי המשק). עובד המועסק במשרה חלקית יהיה זכאי לחלק היחסי של מספר ימי החופשה.
• אם העובד עבד פחות מ-200 ימים באותה שנה או אם הקשר המשפטי בינו ובין המעסיק או חברת כוח האדם נמשך רק בחלק מהשנה, יהיה בעוד זכאי לחלק יחסי מתוך מספר ימי החופשה שבטבלה. להסבר על אופן חישוב מספר ימי החופשה במקרים אלה ראו חישוב מספר ימי החופשה השנתית.

ימי מחלה

• על פי סעיף 8.3 לצו ההרחבה, עובדי קבלן זכאים ל-24 ימי מחלה בשנה (2 ימי מחלה לכל חודש עבודה). מדובר בהטבה של 6 ימים מעבר לקבוע בחוק.
• כל עוד העובד מועסק אצל אותה חברת כוח אדם, יש באפשרותו לצבור עד 130 ימי מחלה במקום 90.
• למידע נוסף ראו ימי מחלה לעובדי קבלן (חברות כוח אדם).

דמי חגים

• עובדי קבלן שאינם עובדים חודשיים ושהשלימו שלושה חודשי עבודה בחברת כוח האדם או במקום העבודה, זכאים לדמי חגים עבור היעדרותם בימי חגים של דתם. (עובדים חודשיים מקבלים משכורת רגילה באותו חודש שבו חל החג).
• עובדים יהודים זכאים לתשלום עבור 10 ימי חג, ועובדים שאינם יהודיים זכאים לתשלום עבור 9 ימי חג לכל היותר.
• למידע נוסף ראו דמי חגים לעובדי קבלן (חברות כוח אדם).

עבודה בחג

• על עבודה ביום חג מגיע תשלום רגיל, ובנוסף תשלום בגובה התשלום הניתן עבור יום חופש.
• למרות זאת, אם העובד מועסק אצל מזמין הנוהג לשלם לעובדיו בגין עבודה בחג תוספת של 50% מהשכר ומנוחת פיצוי, זכאי עובד הקבלן לאותו גמול ומנוחה עבור עבודתו בחג.

שי לחג

• חברת כוח-האדם חייבת לתת לכל עובד שי לחג בראש השנה ובערב פסח, גם אם המעסיק בפועל נתן לו שי אחר.
• למידע נוסף ראו שי לחג לעובדי קבלן (חברות כוח אדם).

חופשה מיוחדת

• לעובד 3 חודשים או יותר באותה חברת כוח אדם, מגיע יום חופשה בתשלום – לכבוד החתונה שלו, יום ברית-המילה, בריתה, בת-המצווה או בר-המצווה של ילדיו. אם העובד לא היה אמור לעבוד באותו יום, לא מגיעה לו חופשה בתשלום.
• למידע נוסף ראו:
  • חופשה מיוחדת לעובד קבלן לרגל נישואיו;
  • חופשה מיוחדת לעובד קבלן לרגל ברית מילה של בנו או מסיבת הולדת בתו;
  • חופשה מיוחדת לעובד קבלן לרגל בר מצווה או בת מצווה של ילדיו.

הזכות לדחות עבודה או לעזוב עבודה

• עובד לא חייב לקבל כל עבודה שחברת כח-האדם מציעה לו. עם זאת מותר לחברת כוח האדם לדרוש מעובדים אשר עברו הכשרות או השתלמויות על חשבון החברה, להתחייב לתקופת העסקה סבירה, בשים לב למהות ולתקופת ההכשרה, לאחר תום ההכשרה. (ראו להלן בפסקת "הכשרה מקצועית או השתלמות").
• לעובד קבלן, ככל עובד, מותר לעזוב עבודה במקרה של הרעת תנאי העבודה.

ביטוח "ריסק"

• בתשעה חודשי העבודה הראשונים חייבת חברת כוח-האדם לבטח את העובד בביטוח מסוג "ריסק" (סיכון).
• ביטוח כזה מבטיח לעובד פיצוי חודשי בגובה של 50% משכרו במקרה של נכות בעקבות תאונה, שאיננה תאונת עבודה (הפיצוי על תאונות עבודה מכוסה על ידי המוסד לביטוח לאומי). במקרה של מות העובד מכסה הביטוח פיצוי חד-פעמי של 100,000 ₪ לבן/ת הזוג והילדים. עובד שחברת כוח-האדם לא דאגה לביטוח כזה עבורו יכול לתבוע את החברה בבית הדין לעבודה.

ביטוח פנסיוני

• עובדי קבלן (עובדים המועסקים ע"י חברות כוח אדם) זכאים לביטוח פנסיוני בתנאים משופרים בהשוואה לעובדים שכירים רגילים, וזאת החל מהחודש העשירי להעסקתם ע"י אותו קבלן או באותו מקום עבודה.
• במהלך 9 חודשי העבודה הראשונים לעבודתם, זכאים עובדי קבלן לביטוח פנסיוני באותם תנאים ובאותם שיעורי הפרשות שזכאי להם כל עובד שכיר אחר, כלומר:
  • אם מדובר בעובד שלא היה לו ביטוח פנסיוני לפני תחילת העסקתו בחברת כוח האדם, הוא יהיה זכאי לביטוח פנסיוני החל מהחודש השביעי להעסקתו (כלומר לאחר 6 חודשי העסקה).
  • אם היה לעובד ביטוח פנסיוני קודם, הוא יהיה זכאי לביטוח פנסיוני כבר מיומו הראשון לעבודה, כאשר בפועל יועבר התשלום הראשון כעבור שלושה חודשי העסקה (רטרואקטיבית מתחילת העבודה).
• אחרי 9 חודשי עבודה בחברת כוח האדם, חייבת החברה לבטח כל עובד בביטוח פנסיוני מקיף, הכולל ביטוח נכות וביטוח חיים.
  • החובה לבטח מוטלת על חברת כוח האדם לאורך כל תקופת העסקה. החובה אינה מושפעת מהחלפת מעסיקים בפועל של העובד.
  • כל עובד רשאי לבחור בין פנסיה לבין ביטוח מנהלים כראות עיניו. כדאי, בין השאר, לשים לב לגובה דמי הניהול שמורידה לעצמה קרן הפנסיה לעומת דמי הניהול של ביטוח מנהלים:

• אם תנאי הביטוח הפנסיוני הכללים במשק ישופרו ויטיבו עם העובדים בהשוואה לתנאים המפורטים למעלה, זכאים עובדי הקבלן לתנאים הטובים יותר.
• למידע נוסף ראו ביטוח פנסיוני לעובדי קבלן (חברות כוח אדם).

פיצויי פיטורים בעת חילופי מעסיקים

• החל מה-29.10.2018, עובדי קבלן כוח אדם שנשארו לעבוד באותו מקום עבודה בעת חילופי מעסיקים, זכאים לפיצויי פיטורים מהקבלן שהתחלף, בתנאי שעבדו לפחות שנה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה.
• הזכאות במקרה זה לפיצויי פיטורים חלה גם אם הקבלן הקודם הציע לעובד עבודה חלופית במקום אחר והעובד סרב.
• עובד שבעת חילופי המעסיקים אינו זכאי לפיצויי פיטורים בגלל שתקופת העסקתו אצל המעסיק הקודם הייתה קצרה משנה, יהיה זכאי בסיום תקופת עבודתו לתשלום פיצויים (אם הוא עונה על שאר תנאי הזכאות) מהמעסיק החדש, גם עבור התקופה שבה הועסק ע"י מעסיקו הקודם.
• הזכאות לפיצויי פיטורים בעת חילופי מעסיקים אינה גורעת מזכויות אחרות של העובד התלויות בוותק.
• למידע נוסף ראו פיצויי פיטורים לעובדי קבלן (כוח אדם) בעת חילופי מעסיקים.

הכשרה מקצועית או השתלמות

• ככלל אסור לגבות תשלום עבור הכשרה או השתלמות.
• עם זאת כאשר העובד מועסק במגזר הציבורי מותר לחברת כוח האדם לגבות תשלום עבור ההכשרה, וזאת רק אם מתקיימים התנאים הקבועים בתקנות.
• במגזר הפרטי אסור לחברת כוח-האדם לדרוש תשלום עבור הכשרה או השתלמות שהעניקה לו על חשבונה, אולם היא רשאית לדרוש ממנו לעבוד במשך תקופה סבירה.
• למידע נוסף ראו איסור גביית תשלום מעובדי קבלן עבור הכשרה או השתלמות.

השוואת זכויות במגזר הפרטי והציבורי

• עובדי קבלן כוח אדם זכאים לאותם תנאי העבודה החלים על עובדי המעסיק בפועל במקום העבודה שבו הם עובדים וזאת בהתאמה לסוג העבודה ולוותק בעבודה אצל המעסיק בפועל.
• הוראת זו לא חלה על עובדי קבלן בתחום המחשוב ועל עובדי קבלן שמעסיקיהם חברים בארגון החברות לאספקת שירותי משאבי אנוש בישראל או באיגוד הארצי של חברות למשאבי אנוש שליד איגוד לשכות המסחר.
• אם עובדי הקבלן זכאים לאותם תנאי העבודה של עובדי המעסיק בפועל ובנוסף חל עליהם גם צו הרחבה בענף אספקת שירותי כח אדם, תחול ההוראה המיטיבה ביותר עם העובד.

הוצאות נסיעה

• עובד זכאי להשתמש בהסעה למקום העבודה, שהמעסיק בפועל מספק לעובדיו האחרים. במקרה שאין לעובד אפשרות להשתמש בהסעה זו, מגיעה לו השתתפות בהוצאות נסיעתו לעבודה וממנה בתחבורה ציבורית.

שימוש בחדר אוכל

• במקומות עבודה שמציעים שירותי חדר-אוכל לעובדיהם, גם עובדי חברת כוח-האדם זכאים להשתמש בו. למעסיק בפועל מותר לגבות מהם תשלום על כך, כפי שהוא גובה מעובדיו הישירים.

ביגוד

• עובד זכאי לבגדי עבודה בהתאם לכללי הבטיחות בעבודה, ובהתאם להסכם הקיבוצי במקום עבודתו. חברת כוח-האדם אחראית להקפיד על כך.

שעות נוספות

• אם במקום העבודה יש הסכם קיבוצי המחייב את המעסיק לשלם תוספת גדולה יותר ממה שנקבע בחוק תמורת עבודה בשעות נוספות, גם עובד כוח-האדם זכאי לאותו תשלום עבור שעות נוספות.

משמרות לילה

• ככלל, במשמרת לילה (משמרת שלפחות שעתיים ממנה הן בין השעות 22:00 ל-6:00 בבוקר), מתחילים את ספירת השעות הנוספות אחרי השעה השביעית.
• במקומות עבודה שבהם המעסיק משלם לעובדיו הישירים תוספת שכר עבור כל השעות של משמרת הלילה, הוא מחויב לתת את אותם תנאים גם לעובדי הקבלן. האחריות על התשלום הזהה היא של חברת כוח האדם.

קופת גמל

• אם במקום העבודה המעסיק חייב, בתוקף הסכם קיבוצי, להפריש כספים עבור קופת גמל לעובדיו הישירים, גם עובד כוח-האדם זכאי לאותם תנאים בדיוק.
• עובד קבלן המועסק במגזר הפרטי זכאי להפרשות לקופת גמל כעבור תשעה חודשי עבודה באותה חברת כוח-אדם או באותו מקום עבודה.
• במגזר הציבורי זכאי עובד הקבלן להפרשות כבר מתחילת עבודתו.
• למידע נוסף ראו הפרשות לקופת גמל לעובדי קבלן (חברות כוח אדם).

קרן השתלמות

• אם במקום העבודה המעסיק חייב, בתוקף הסכם קיבוצי, להפריש עבור קרן השתלמות לעובדיו הישירים, גם עובד חברת כוח-האדם זכאי לאותם תנאים.
• עם זאת, זכאותם של עובדי כוח-האדם מתחילה רק 6 חודשים אחרי התקופה שנקבעה בהסכם הקיבוצי.
• כך, למשל, אם העובדים הישירים זכאים לקרן השתלמות החל מסוף השנה הראשונה לעבודתם, עובד כוח-האדם זכאי לכך אחרי שנה וחצי של עבודה באותו מקום.

שי לחג

• עובדי קבלן המועסקים במגזר הציבורי זכאים לשי לחג אם במקום העבודה שבו הם מועסקים מקבלים העובדים האחרים (שאינם עובדי קבלן) שי לחג.

שביתה

• כאשר העובדים הישירים של המעסיק בפועל שובתים, אסור לעובדי כוח-האדם למלא את מקומם ולשבור את השביתה. הם חייבים לשבות וזכאים לאותו כיסוי של ימי שביתה. אם לא יקבלו כיסוי מההסתדרות, תהיה אחראית לכיסוי חברת כוח-האדם.

תהליך מימוש הזכות

• האחריות על ביצוע כל הדרישות הכלולות בצו ההרחבה ובחוק מוטלת על חברות כח-האדם, ולא על המעסיק בפועל במקום העבודה. יחד עם זאת במקרה שהזכויות אינן מוענקות לעובד על ידי חברת כוח האדם יש להתלונן במקום העבודה גם בפני המעסיק בפועל.
• במקרה של עובדי קבלן בתחומי הניקיון השמירה וההסעדה החוק מטיל אחריות מיוחדת על המעסיק בפועל לוודא כי עובד הקבלן מקבל את מלוא זכויותיו, ואף מאפשר לעובד לתבוע את המעסיק בפועל במקרה שנשללות מהעובד זכויות המגיעות לו על פי החוק או צו ההרחבה.
• ניתן להגיש תלונות על קבלני כח אדם המפרים זכויות עובדים אל מינהל הסדרה ואכיפת חוקי עבודה.

חשוב לדעת

• בחודש יוני 2012 נכנס לתוקף החוק להגברת האכיפה של דיני העבודה שמאפשר להטיל אחריות וסנקציה כספית גם על הקבלן וגם על מזמין השירות, במקרה של הפרת זכויות העובד.