סעיף 3 לחוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998, מגדיר שישה סוגי התנהגות המהווים הטרדה מינית: (1) סחיטה באיומים בעלת אופי מיני (למשל איום בפיטורים בתמורה להסכמה מינית); (2) מעשים מגונים (מגע מיני ללא הסכמה); (3) הצעות חוזרות בעלות אופי מיני, לאחר שהמוטרד הביע אי-רצון; (4) התייחסויות חוזרות המתמקדות במיניותו של אדם, לאחר שהביע אי-רצון; (5) התייחסות מבזה או משפילה ביחס למינו או לנטייתו המינית של אדם; (6) פרסום תצלום, סרט או הקלטת המתמקדים במיניותו של אדם בנסיבות שעלולות להשפילו, ללא הסכמתו. ההטרדה יכולה להיעשות במילים, במעשים, בכתב, במבטים, או באמצעים טכנולוגיים^[1].

החוק והתקנות מחייבים את המעסיק לנקוט באמצעים סבירים למניעת הטרדה מינית. החובות המרכזיות: (1) מינוי אחראי/ת לטיפול בהטרדות מיניות (בכל גודל ארגון). (2) קביעת תקנון – חובה למעסיקים המעסיקים 25 עובדים ומעלה, הכולל את עיקרי החוק, דרכי הטיפול, זהות הממונה והשלכות משמעתיות. (3) הבאת החוק והתקנון לידיעת העובדים – פרסום במקום בולט, באתר הפנימי, ומסירה אישית. (4) הדרכות – ארגון הדרכות לעובדים ולממונים אחת לתקופה סבירה (לפחות כל שנה-שנתיים), במהלך שעות העבודה. (5) טיפול בתלונות – בירור מהיר, סודי והוגן, נקיטת אמצעים להפסקת ההטרדה ומניעת הישנות. (6) איסור פגיעה במתלונן – עובד שהתלונן או סייע למתלונן לא יפוטר או יורעו תנאיו בשל כך. הפרת חובות אלו עלולה להוביל לקנס פלילי ולתביעה אזרחית^[2].

כן. חובת מינוי אחראי לטיפול בהטרדות מיניות חלה על כל מעסיק, ללא תלות במספר העובדים. התקנות קובעות כי על כל מעסיק למנות אדם (עובד או חיצוני) שיהיה אחראי לקבלת תלונות, מתן מידע וייעוץ, העברת התלונה למעסיק וטיפול ראשוני. לעומת זאת, חובת קביעת תקנון כתוב חלה רק על מעסיקים המעסיקים 25 עובדים ומעלה. עם זאת, מומלץ גם למעסיקים קטנים לאמץ תקנון פנימי ולו לסדר את ההליכים^[3].

החוק מבחין בין שני סוגי יחסים: בין עובד לעובד (ללא יחסי מרות) – ההטרדה תיחשב ככזו רק אם המוטרד הביע אי-רצון בפני המטריד והמטריד המשיך בהתנהגותו. לעומת זאת, ביחסי מרות (מעסיק-עובד, ממונה-כפוף, מעביד-מועמד לעבודה) – אין צורך שהמוטרד יראה התנגדות, שכן יחסי הכוח יוצרים קושי מובנה בהבעת אי-רצון. עצם המעשה, ההצעה או ההתייחסות המינית תוך ניצול מרות, גם ללא התנגדות מפורשת, מהווה הטרדה מינית. החוק מחמיר במיוחד במקרים של ניצול מרות^[4].

סעיף 6(ב) לחוק קובע כי בית המשפט או בית הדין לעבודה רשאים לפסוק פיצויים לנפגע הטרדה מינית גם ללא הוכחת נזק ממוני. הסכום המרבי הקבוע בחוק הוא 120,000 ש"ח (צמוד למדד נכון ל-2026). במקרים של הטרדה מינית תוך ניצול יחסי מרות, או כאשר המעסיק לא מילא את חובותיו, הסכום יכול להיות גבוה יותר (הפסיקה הכירה בפיצויים של 150,000-250,000 ש"ח במקרים חמורים, כאשר נוסף רכיב של עגמת נפש או נזק לא ממוני). בנוסף, נפגע זכאי לפיצויי פיטורים במקרה שהתפטר עקב ההטרדה (התפטרות בדין מפוטר), וכן לפיצוי בגין נזקים נוספים שיוכחו^[5].

על פי סעיף 6(א) לחוק, מעסיק אחראי בנזיקין גם להטרדה מינית שבוצעה על ידי עובד או ממונה בארגון, אלא אם יוכיח כי נקט בכל האמצעים הסבירים למניעת ההטרדה ולטיפול בה. הגנה זו נקראת "הגנת ספק סביר". המעסיק חייב להראות כי מינה אחראי, קבע תקנון, הדריך את העובדים, טיפל בתלונות בעבר, והטמיע תרבות ארגונית מונעת. במידה ולא עשה כן – יישא באחריות אישית. כמו כן, המעסיק אחראי גם למעשי ההטרדה שביצע בעצמו, ללא הגנות^[6].

עם קבלת תלונה על הטרדה מינית, על המעסיק לפעול במהירות וברגישות: (1) להבטיח כי ההטרדה תיפסק לאלתר – במידת הצורך, הרחקת המטריד מהמוטרד (העברה זמנית, ניתוק קשר). (2) לשמור על סודיות מירבית ולהימנע מהפצת פרטי התלונה. (3) למנות חוקר מתאים (עובד בכיר שאינו מעורב, יועץ חיצוני) לבירור התלונה. (4) לתעד את כל השלבים – ראיונות עם הצדדים, עדים, החלטות. (5) להסיק מסקנות – לקבוע אם התלונה מבוססת, ולהטיל סנקציות מתאימות על המטריד (נזיפה, השעיה, פיטורים). (6) להימנע מכל פעולה שעלולה להתפרש כפגיעה במתלונן. (7) ליידע את שני הצדדים על תוצאות הבירור, תוך שמירה על פרטיות. אי טיפול מהיר עלול להביא להרחבת האחריות, גם אם ההטרדה בוצעה בידי עובד^[7].

כן. גם התנהגויות שאינן מגיעות לכדי מעשים מגונים או סחיטה באיומים, כגון בדיחות מיניות, הערות מבזות על מין או נטייה מינית, שליחת תכנים מיניים במייל או בצ'אט, מבטים חולניים חוזרים – כל אלו מוגדרים כהטרדה מינית לפי החוק (סעיפים 3(4) ו-3(5)). בתי הדין בעידן הנוכחי (פסיקה 2025-2026) קובעים כי יש להתייחס ברצינות רבה גם ל"הטרדה ברף הנמוך", ועל המעסיק להדריך את העובדים, לאסור התנהגות כזו בתקנון, ולטפל בתלונות במהירות, גם אם לכאורה "סתם בדיחה". אי טיפול עלול להביא לפסיקת פיצויים משמעותיים לעובד שהוטרד, גם בהעדר נזק מוחשי^[8].

על המעסיק לארגן הדרכות לעובדים ולממונים בנושא מניעת הטרדה מינית, ובכללן הכרת החוק, זיהוי התנהגויות אסורות, מדיניות הארגון ודרכי הפנייה. התדירות אינה נקבעת בחוק במספר מדויק, אך הנציבות לשוויון הזדמנויות בעבודה והפסיקה ממליצות על הדרכה אחת לפחות בכל שנתיים, ובארגונים גדולים – אחת לשנה. ההדרכה תיעשה במהלך שעות העבודה, על חשבון המעסיק. יש להקפיד על הדרכות נפרדות לעובדים ולממונים, תוך התאמת התכנים (למשל, לממונים – חובות טיפול בתלונות). מומלץ לקבל אישור השתתפות מהעובדים ולשמור תיעוד. הדרכת עובד חדש תיעשה בסמוך לכניסתו לעבודה^[9].

הטרדה מינית היא גם עבירה פלילית. העונש המרבי למטריד: (1) מעשים מגונים – 3 שנות מאסר; (2) סחיטה באיומים בעלת אופי מיני – 7 שנות מאסר (לפי חוק העונשין); (3) פרסום תצלום או סרט ללא הסכמה – 5 שנות מאסר. בנוסף, המעסיק עלול להיקנס אם הפר את חובותיו (למשל, אי פרסום תקנון). המעסיק או נושא משרה בארגון עלולים לעמוד לדין פלילי אם ידעו על הטרדה חמורה ולא פעלו. כמו כן, על פי סעיף 8 לחוק, קנס למעסיק יכול להגיע לעשרות אלפי שקלים. במקרים של הרשעה חוזרת – מאסר בפועל אף למעסיק^[10].