תקציר
הפגיעה בשוויון ההזדמנויות של האדם בעבודה מובילה גם לפגיעה בכבודו של האדם ובחירותו ופוגעת בנפשו ובגופו. אפליה יכולה להיות ישירה (פנייה רק לקבוצות אוכלוסייה מצומצמות) או אפליה עקיפה (המכילה דרישות, שאינן רלבנטיות לעבודה אך גורמות מבחינה התוצאה לחסימתה של אוכלוסייה מסוימת).באתר נציבות השוויון, תוכלו למצוא רשימה של סוגי אפליות עיקריים, שבהם הנציבות מטפלת. למשל – הגבלת העבודה מול הקהל רק לנשים צעירות.פגיעה בתנאי העבודה יכולה להתבטא בדרכים שונות כגון: הפחתת שכר וצמצום שעות העבודה.הגבלת קידום בעבודה באמצעות דרישות חיצוניות לרמת המיומנות, המוכשרות והמקצועיות של האדם…
מהי אפליה בעבודה?
אפליה בעבודה נגרמת בשל דעות קדומות או אינטרסים כלכליים או אחרים של המעסיק/ה. אלו מובילים אותם להניח שהאדם אינו כשיר ומתאים לעבודה̈ ושניתן להעסיקו בתנאים לא הוגנים, לפטרו או לגרום לו להתפטר וזאת רק בשל השתייכותו לקבוצה מסוימת כגון: איש/אשה, צעיר/מבוגר, דתייה/חילונית, יהודי/ ערבי, אשכנזית/ מזרחית.
הזכות לעבוד, להתפרנס בכבוד ולא להיות מועסק/ת בתנאי ניצול או אפליה, היא חלק מזכויות האדם הבסיסיות. הפגיעה בשוויון ההזדמנויות של האדם בעבודה מובילה גם לפגיעה בכבודו של האדם ובחירותו ופוגעת בנפשו ובגופו.
האם אתם סובלים מאפליה?
אפליה יכולה להיות ישירה (פנייה רק לקבוצות אוכלוסייה מצומצמות) או אפליה עקיפה (המכילה דרישות, שאינן רלבנטיות לעבודה אך גורמות מבחינה התוצאה לחסימתה של אוכלוסייה מסוימת).
באתר נציבות השוויון, תוכלו למצוא רשימה של סוגי אפליות עיקריים, שבהם הנציבות מטפלת. בחנו את עצכם/ן וודאו שהשונות המתקיימת ביניכם/ן לבין עובדים/ות אחרים/ות אינה תוצאה של התנהגות מפלה ושל הבחנה לא צודקת הנובעת למשל מהגיל, הלאום או הדת שלכם/ן. האם אתם/ן עובדים בסביבת עבודה נעימה, נטולת הערות מטרידות או התנהגות פוגענית אחרת?
לידיעתכם, חוק שוויון הזדמנויות בעבודה העביר את נטל ההוכחה אל המעסיק/ה, כלומר כאשר מוגשת תביעה לפי החוק, ולאחר שהראיתם/ן כי קיים חשש לאפליה, על המעסיק/ה מוטלת חובת ההוכחה שלא הפר/ה את החוק. |
דוגמאות לאפליה בשלב הקבלה לעבודה
- אי הזמנה לראיון עבודה בשל גיל או מוצא. למשל, כאשר בשלב שיחת הטלפון נאמר: "המנהלים אצלנו צעירים וגברים או נשים מעל לגיל 40 לא מתאימים כי לא יצליחו להשתלב חברתית בארגון".
- בראיון עבודה מפנים שאלות בעלות אופי מפלה. למשל – "האם אתה לא מבוגר מדי לתפקיד?"
דוגמאות לאפליה בתנאי עבודה ובקידום בעבודה
- תנאי עבודה לא הוגנים יכולים להתבטא בזכויות עודפות הניתנות לקבוצות אוכלוסייה. למשל – הגבלת העבודה מול הקהל רק לנשים צעירות.
- פגיעה בתנאי העבודה יכולה להתבטא בדרכים שונות כגון: הפחתת שכר וצמצום שעות העבודה.
- הגבלת קידום בעבודה באמצעות דרישות חיצוניות לרמת המיומנות, המוכשרות והמקצועיות של האדם הנידון.
דוגמאות לאפליה בפיטורי עובדים/ות
- קביעת כללים מפלים, כגון: איסור קיום שיחות בערבית או ברוסית במקום העבודה ופיטורים על רקע זה.
- פיטורי עובדת בהריון או פיטורי עובד או עובדת העוברים טיפולי פוריות.
מניעת אפליה בעת קבלה לעבודה
ניסוח מודעת דרושים
מודעת דרושים טובה היא זו המנוסחת בצורה הפונה למועמדים אשר מתאימים למשרה ומניעה אותם לשלוח קורות חיים.
המודעה אמורה לעסוק ברקע המקצועי הנדרש ובתיאור התפקיד בלבד. הקפידו שגם השפה והאיורים יתאימו למגוון הרחב ביותר של אנשים והימנעו:
- מפרסום מודעה מפלה הנוגע לגיל, מין, מוצא, דת או לאום.
- מאפליה ישירה. אל תכתבו למשל: "דרושים בחורים נאים" או "דרושות בחורות צעירות".
- מאפליה עקיפה. כך למשל אם התפקיד דורש תקשורת מילולית מועטה, אין לכתוב "שליטה ברמה גבוהה בשפה העברית".
ראיון העבודה
הקפדה על מספר מרואיינים/ות הכולל נציגים/ות המשתייכים/ות לקבוצות האוכלוסייה השונות, תסייע לצמצם אפשרות של הטיה כלפי קבוצה אחת.
שימו לב בסוף יום הראיונות לאנשים שנבחרו וחשבו: האם המרואיינים/ות משתייכים לקבוצות אוכלוסייה שונות?
כמו כן, בקבלת ההחלטה, הימנעו מלדחות מועמד/ת פוטנציאלי שעשוי/ה להתאים לתפקיד רק משום השתייכותו לקבוצה מסוימת.
במהלך הראיון:
- שאלו שאלות הקשורות ישירות להיבטים המקצועיים ואל תציגו למועמד/ת שאלות אישיות, העלולות להיחשב כמפלות.
- זכרו ששאלות לא הולמות כגון: "האם אתה לא מבוגר מדי לתפקיד?"; "האם את מתכננת עוד ילדים?"; "החרשות שלך לא תפגע בעבודה?", יכולים לחשוף אתכם/ן לתביעה פוטנציאלית בגין אפליה בעת אי קבלה לעבודה.
- דעו כי קיים איסור מפורש על ”דרישת פרופיל צבאי והשימוש בו“. הסעיף הזה הוא ייחודי גם ביחס לשאר סוגי האפליות, משום שאסור למעסיק אפילו לשאול מידע דמוגרפי כללי הנוגע באופן עקיף בשאלת שירותם/ן הצבאי של המועמדים/ות.
דרישת מידע מדורש עבודה
חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988, דורש מהמעסיק לברור היטב את המידע אותו הוא מבקש לקבל מהעובד/ת. מטרת החוק היא למקד את המידע אך ורק למידע הרלוונטי לביצוע התפקיד אותו מבקשים לאייש.
