בפסק דין שניתן לאחרונה בבית הדין לעבודה בתל-אביב נקבע כי עובד לא זכאי לתגמול עבור שעות נוספות אם נשאר מעבר לשעות התקן על דעת עצמו, ללא אישור מפורש מהמעסיק או סיבה מוכחת כמו מחסור בכוח אדם, שהצריכה עבודה נוספת. בכך, דחתה הרשמת סימה קרמר תביעה של אנליסט שפרש ב-2016 מחברת איילון פנסיה וגמל, ותבע הפרשי שכר.
התובע סיכם על פרישה מוקדמת לאחר שאיילון פנסיה נרכשה על ידי מיטב דש. הוא קיבל פיצויי פיטורים, מענק וזכויות נוספות אך סבר שמגיע לו גם תשלום עבור שעות נוספות שהשקיע בעבודה במשך השנתיים שבהן עבד בחברה – וזו הייתה הטענה המרכזית שלו בתביעה שהגיש ב-2017 נגד איילון ביטוח.
התובע טען כי עבד לפחות שעתיים נוספות בכל יום, וכי אף אחד לא העיר לו או מנע ממנו מלבצע את השעות הנוספות. נהפוך הוא, לטענתו החברה עודדה את העובדים לעבוד יותר באמצעות מימון ארוחות צהריים למי שנשאר יותר מ-9.5 שעות.
מנגד טענה החברה כי התובע לא עבד שעות נוספות מעבר לאלה ששולמו לו בחלק מחודשי העבודה, וממילא הוא מעולם לא קיבל לכך אישור מהממונה כפי שמחייבים נהלי החברה. עוד נטען כי התובע מעולם לא התלונן בנושא וכי העובדה שקיבל ארוחת צהריים לא מעידה על כך שאושר לו לעבוד יותר שכן מדובר בהטבה אוטומטית.
לא משנה כמה זמן נכחת בעבודה
הרשמת קרמר הבהירה כי "לעובד אין זכות קנויה לשעות נוספות. למעסיק נתונה הזכות להחליט אם דרושה לו עבודה בשעות נוספות אם לאו". במקרה הנוכחי, אף שמתלושי השכר עולה כי היו חודשים שבהם התובע עבד מעבר לתקן (אם כי מדובר בשעות זניחות בהתחשב בהפסקות הצהריים היומיות) אלא שההישארות בפועל לא מסייעת לו נוכח נהלי העבודה הברורים בחברה.
הרשמת הבהירה כי החברה גיבשה כללים מסודרים בנושא השעות הנוספות והקפידה ליידע את עובדי החברה בין היתר באמצעות כיתוב מודגש בתלושי השכר. לפי שיטת העבודה שלה, "המבחן אינו כמה זמן נכחת בעבודה אלא מה עשית בזמן הזה והאם זה נעשה בתיאום הממונה עליך"
התובע היה מודע לכללים אלה ולמרות זאת לא הפנה כל תלונה בנושא במשך תקופת עבודתו. יותר מזה, העובדה שהיה חודש אחד שבו כן קיבל תמורה עבור שעות נוספות מעידה כי פעל לפי הנוהל ומחלישה את טענתו.
הרשמת הוסיפה כי אמנם הפסיקה הכירה בכך שישנם מקרים שבהם מעסיקים נותנים הסכמה לעבודה בשעות נוספות על דרך ההתנהגות או בדרך של שתיקה. אלא שלשם כך היה התובע צריך להוכיח כי היה צורך בביצוע שעות נוספות, למשל, עקב מחסור בכוח אדם או עומס חריג בעבודה, והוא לא עשה זאת. בנוסף, הרשמת קיבלה את טענת החברה כי אי אפשר לראות בהטבה האוטומטית של ארוחת הצהריים כשהסכמה שבשתיקה לביצוע שעות נוספות.
בנסיבות אלה הרשמת קבעה כי לתובע לא מגיע גמול עבור שעות נוספות, גם אם עבד בהן בפועל, ועל כן תביעתו נדחתה והוא חויב בהוצאות משפט של 2,800 שקל.
- ב"כ התובע: ניר ברקון, עו"ד דיני עבודה
- ב"כ הנתבעת: עו"ד יעקב דוידוביץ'
עו"ד אביבה בורנובסקי עוסק/ת ב- דיני עבודה
** הכותב/ת לא ייצג/ה בתיק.
עוד מאמרים
סוף עידן העבודה מהבית? מה מותר למעסיק לדרוש ומה הזכויות שלכם
המעבר ההמוני לעבודה מהבית נולד מתוך משבר עולמי, אך הפך במהירות למהפכה תעסוקתית. עובדים בנו שגרות חדשות, ארגונים התאימו תהליכים, ושוק העבודה אימץ מודלים גמישים.
חוק השכירות והשאילה, התשל״א–1971: מדריך משפטי מקיף למשכירים ולשוכרים בישראל
חוק השכירות והשאילה, התשל"א–1971, הוא חוק אזרחי ישראלי שמסדיר את דיני השכירות וההשאלה (שאילה) של נכסים – בעיקר דירות ומקרקעין, אבל גם מטלטלין וזכויות. הוא
חוזה שכירות סטנדרטי – התקנות החדשות של משרד המשפטים ומה הן קובעות לראשונה
שוק השכירות בישראל עובר בשנים האחרונות שינוי עומק רגולטורי. אם בעבר כל חוזה שכירות נוסח באופן פרטי ולעיתים חד־צדדי, הרי שכיום קיימת מגמה ברורה של
העסקת עובדים בתקופת ניסיון – זכויות וחובות מנקודת מבטם של עובדים ומעסיקים
תקופת ניסיון היא שלב מכריע ביחסי העבודה. עבור העובד, זהו שלב המאופיין בחוסר ודאות, רצון להוכיח התאמה מקצועית וחשש מפיטורים מהירים. עבור המעסיק, מדובר בכלי
המדריך המלא לזכויות עובדים בישראל ב-2026
המדריך המלא לזכויות עובדים בישראל עדכון 2026 הערה חשובה: מסמך זה מבוסס על מקורות מוסדיים מאומתים: אתר כל-זכות, משרד העבודה, ההסתדרות, ומקורות רשמיים
לא רק נפילה במדרגות: תביעות נזיקין מהעידן הדיגיטלי – השמעת לשון הרע ברשתות חברתיות, דליפת מידע והפרת פרטיות כעוולה
מבוא: מהנפילה הפיזית לנפילה הדיגיטלית בעבר, תביעות נזיקין התמקדו בעיקר בנזקים פיזיים מוחשיים: תאונות דרכים, נפילות במדרגות, או נזקי גוף במקום העבודה. בעידן הדיגיטלי של