3 שנים אחרי פס"ד פלאפון – מה השתנה בזכויות העובדים?
מדוע למעסיק אסור להתערב בהתאגדות עובדיו? כמה זה עלול לעלות למעסיק שמתערב למרות האיסור?
הלשכה המשפטית של האגף לאיגוד מקצועי בהסתדרות, בראשות עו"ד איריס ורדי, עומדת מאחורי שורה של פסקי דין משמעותיים שחוללו בשלוש השנים האחרונות מהפכה אמיתית בנוגע לזכות העובדים להתארגנות. מה מותר, מה אסור ואיך זה השפיע על הזכויות שלכם?
פס"ד פלאפון (ינואר 2013):
למעסיק אסור להתערב בהתאגדות עובדיו
פסק דין פלאפון מהווה את אחת מההלכות המשפטיות המשמעותיות ביותר שהשפיעו על משוואת הכוחות בין עובדים לבין מעסיקים בישראל. פסיקה זו יצרה מעטפת הגנה נוספת על עובדים שמבקשים לממש את זכותם להתארגנות והבהירה את כללי המותר והאסור בהליך ההתארגנות.
איך הכול התחיל? שורשיה של פסיקה עקרונית זו, נעוצים במהלך ההתאגדות הסוער של עובדי פלאפון בהסתדרות, על רקע ההתנגדות העזה והסירוב העיקש של החברה להכיר בהתארגנות עובדיה.
החברה ניהלה מאבק איתנים נגד התארגנות העובדים שכלל בין היתר: חיוב עובדים להשתתף בכינוסי "הסברה" שערכו מנהלים בכירים בחברה בהם פרשו משנתם בגנות ההתארגנות תוך שימוש במסרים מאיימים; הנהלת החברה הפיצה בקרב מנהליה תכנית פעולה מפורטת בדבר האופן בו עליהם לפעול כדי לגרום לעובדים לבטל חברותם בהסתדרות והמסרים שעליהם להגיד; אנשי הביטחון של החברה דרשו מהעובדים למסור לידיהם את טפסי ההצטרפות עליהם חתמו; החברה הפיצה מסרונים לעובדים הקוראים להם להימנע מלשוחח עם פעילי ההסתדרות וזימנה את חברי הוועד לשיחות בירור בתואנות שווא; עובדים הוכרחו לחתום על טפסים ריקים וכששאלו לפשר החתימה נענו שהם חותמים לתמיכה בהקמת ועד פנימי "מתוך הבית ולא ההסתדרות"; מנכ"ל החברה הפיץ אגרות נגד ההתארגנות בתפוצת כלל העובדים וקצרה היריעה.
מה קבע בית המשפט? בית הדין הארצי לעבודה קבע בפסק דינו כי הבעת עמדה של המעסיק, או מי מטעמו, בנוגע להתארגנות או השלכותיה, כולל מתן או שלילה של הטבות בקשר להתארגנות מהווה הפעלת לחץ פסול על העובדים והיא אסורה. בית הדין הבהיר כי שאלת ההתארגנות היא עניין לעובדים ולהם בלבד וכי חל על המעסיק איסור מוחלט להתערב בה. פסק הדין של ביה"ד הארצי אושר גם על ידי בית המשפט העליון בשבתו כבג"צ, אשר הוסיף כי "יש מקום כאינטרס חברתי להגן על התארגנות עובדים ראשונית".
כיצד השפיעה הפסיקה על זכויות העובדים בישראל? פסק דין פלאפון סיפק חיזוק חיוני משמעותי ביותר לתנופת ההתאגדות בישראל והניע עובדים רבים לממש את זכותם להתארגנות ולהצטרף כחברים בארגון עובדים ונחתמו הסכמים קיבוציים רבים המעניקים לעובדים בחברות המאורגנות זכויות כספיות לצד בטחון תעסוקתי. כמו כן פסק הדין הקנה כלים לעובדים ולארגוני העובדים להתמודד עם הפרות ופגיעות מעסיקים בהתארגנויות ראשוניות.
פס"ד מנורה מבטחים ביטוח ופס"ד אמדוקס ישראל בע"מ (פברואר 2016):
הוועדים הפנימיים אינם ארגוני עובדים אותנטיים ואין לאפשר להם את סיכול התארגנות העובדים בהסתדרות
תנופת ההתאגדות בישראל הובילה לניסיונות למציאת מסלול עוקף "פס"ד פלאפון" ולאימוץ שיטות מתוחכמות לסיכול התארגנויות עובדים. אחת מהשיטות היא הקמת ועד פנימי, שיטה שניצניה, נראו כאמור כבר בעניין פלאפון.
איך הכול התחיל? במספר חברות שונות בהן החלה התארגנות עובדים במסגרת ההסתדרות החלו, כתגובת נגד, לצוץ להן קבוצות עובדים שכינו עצמם "ועדים פנימיים" והתנגדו להתארגנות העובדים בהסתדרות. בחלקן פעלו הקבוצות בעידוד ובתמיכת ההנהלה שלעיתים הייתה גלויה ולעיתים סמויה. לאחר קבלת ייעוץ משפטי סברו אותן קבוצות כי יהיה להן קל יותר לסכל את ההתארגנות אם יקבלו מעמד משפטי של "ארגון עובדים" ויטענו כי גם להם יש בעצם מטרות קיבוציות וכי גם הם מעוניינים בהסכם קיבוצי "רק לא עם ההסתדרות", וכך עשו. בחברת מנורה למשל, "קפצה" ההנהלה על המציאה (שהיא כמובן יצרה בעצמה), הכירה בוועד הפנימי כ"ארגון עובדים" והחלה לנהל עמו מו"מ קיבוצי.
מה קבע בית המשפט? בית הדין הארצי לעבודה שדן בערעור ההסתדרות בתיק נגד מנורה מבטחים והוועד הפנימי, קיבל את טענות ההסתדרות וקבע כי הוועד הפנימי אינו ארגון עובדים, כי אין ליתן לו מעמד משפטי ככזה וכיאין לאפשר לו את סיכול ההתארגנות גם אם בדרך עקיפה. ביה"ד הוסיף וקבע: "אפשרות זו – של סיכול דה פקטו של ההתארגנות באמצעות ועד פנימי שמטרתו אינה קיבוצית לאורך זמן – אף עלולה להוות פתח למעסיקים המעוניינים לסכל התארגנות ראשונית, ומתקשים לעשות זאת במסגרת המגבלות שהטילה עליהם הלכת פלאפון.
הכרה בוועד פנימי שנולד כתגובת נגד לניסיונות התארגנות עלולה לפיכך לתמרץ מעסיקים לתמוך במישרין או בעקיפין בוועד פנימי כזה." אף בעניין אמדוקס פסק ביה"ד הארצי כי הוועד הפנימי אינו ארגון עובדים אמיתי, כי אין ליתן לו מעמד משפטי שכזה וכי הקמת ארגון עובדים צריכה להיעשות בתום לב ולא "כצעד טקטי". הוועד הפנימי הגיש תביעה נוספת לאחר פסק דין זה, בה טען כי עבר שינויים שלאורם יש להכיר בו כארגון עובדים. תביעה זו נדחתה גם היא. ביה"ד לעבודה קבע כי לא השתכנע בכנות השינויים, כי מטרת הוועד הפנימי הייתה ועודנה אך להתנגד להתארגנות העובדים בהסתדרות ותו לא ולכן גם כיום אין להכיר בו כארגון עובדים.
כיצד השפיעה הפסיקה על זכויות העובדים בישראל? במקרה של עובדי מנורה, יומיים לאחר פרסום פסק הדין הכירה החברה בהתאגדות עובדיה בהסתדרות. מאבק העובדים בחברת אמדוקס טרם הסתיים. פסקי דין אלו הבהירו כי השיטה של הקמת וועד פנימי לסיכול התארגנות העובדים האותנטית לא תצלח.
פס"ד שלמה ביטוח (אוגוסט 2016)
מעסיק שפוגע בהתארגנות ישלם על כך מחיר
פסק-דין משמעותי נוסף בענייננו ניתן אך השבוע ובו נקבע כי חברת ש. שלמה חברה לביטוח בע"מ תשלם פיצוי בסך חצי מיליון ש"ח להסתדרות בגין הפגיעה בהתארגנות עובדי החברה.
איך הכול התחיל? בחודש פברואר 2016 הצטרפו עובדי חברת שלמה ביטוח כחברים בהסתדרות. חרף העובדה שלמעלה משליש מסך העובדים (47%) בחרו להתאגד, הנהלת החברה סירבה בתוקף להכיר ביציגות ההסתדרות וחלף כך פתחה במלחמת חורמה, במסכת איומים והתנכלויות קשה שהפעילה כלפי העובדים המתארגנים בניסיון לסכל את ההתארגנות הראשונית.
פעולות ההנהלה כנגד התארגנות עובדי שלמה ביטוח היו בוטות במיוחד ולמעשה ההנהלה עשתה כל שביכולתה בכדי לסכל את ההתארגנות. כך, ובין היתר, ההנהלה התקינה מצלמות מעקב מעל ראשי העובדים, הציבה שומרים בכניסה למקום העבודה אשר הצטיידו ברשימת העובדים שבחרו להתאגד ומנעו את כניסתם של עובדים אלו למקום העבודה, ההנהלה הפעילה עובדים זוטרים אשר שימשו "פה חוקי" עבורה והטילו איימה על העובדים, נציגי ההנהלה הודיעו על ביטול הטבות שכר ותוכניות לשיפור תנאי העבודה שהיו צפויות להינתן לטענת החברה, והחלה התעמרות אישית בחברי הוועד.
אם לא די בכל אלו מנכ"ל החברה בעצמו התערב בהתארגנות העובדים, איים בהחלפת העובדים השובתים בעובדים חיצוניים, תלש באגרסיביות ולעיני כל שלטי מחאה שנתלו בחברה וזלזל באופן פומבי בהתארגנות העובדים ובפעיליה.
מה קבע בית המשפט? בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב קבע כי חברת שלמה ביטוח פגעה בהתארגנות העובדים ותחויב לשלם פיצוי בגובה חצי מיליון שקל להסתדרות. בפסק הדין המנומק, אשר התפרש על פני 55 עמודים, נחשפו השיטות והאסטרטגיות של המעסיקים לפעול נגד ההתארגנות בעידן "פוסט פלאפון" אשר אסר על התערבות המעסיק בהתארגנות, ובראשן שימוש של הנהלות בעובדים זוטרים לפעול נגד ההתארגנות. הנהלת החברה ניסתה להתנער מעניין זה אך בית הדין קבע באופן מפורש על סמך הראיות בתיק כי ישנו "קשר הדוק" בין אותה עובדת זוטרה לבין ההנהלה וכי הניסיונות "הלא מוצלחים לתאם גרסאות נכשלו".
בית הדין מתח ביקורת קשה ונוקבת על הנהלת החברה והמנכ"ל באופן אישי, על היעדר ההכרה ביציגות ובגין פעולותיהם הבוטות כנגד ההתארגנות ופעיליה: "עדות המנכ"ל מבטאת באופן חד משמעי את יחסה של המשיבה להתארגנות, את רצונה בסיכול ההתארגנות בכל דרך שהיא ואת כוונתה לבוא בחשבון עם העובדים המתארגנים". עוד נפסק, שהמנכ"ל היה מעוניין שחברי הוועד ישמעו את דבריו כדי לגרום להם לחשוש מהמשך פעולותיהם למימוש זכות ההתארגנות וכי איומו המפורש שהמשיבה תפגע בעובדים המאורגנים מהווה הפרה להתארגנות ומטרה אחת – לסכלה. בסיכום פסק בית הדין נכתב כי "המעשים שהוכחו מהווים "עליית מדרגה" בפעולות נגד ההתארגנות ולכן יש לפסוק פיצוי בהתאם".
כיצד השפיעה הפסיקה על זכויות העובדים בישראל? בית הדין הביע שוב את נחרצותו באשר לחשיבות ההגנה על זכות העובדים להתארגנות, והובהר למעסיקים כי לפגיעתם בהתארגנות העובדים יש מחיר. הטלת פיצוי כספי משמעותי על מעסיק שמפר את זכות ההתארגנות הינו כלי הרתעה חשוב ביותר למעסיקים אשר יש לו אף השפעה על התודעה הציבורית.
