מצב חירום מציב בפני מעסיקים אתגרים משפטיים וניהוליים חסרי תקדים. שאלות הנוגעות להיתרי שעות נוספות, לזכות לסגור את העסק, לחובת תשלום שכר בימי היעדרות ולאפשרות הפסקת עבודה — הפכו בשנים האחרונות לעניין שגרתי עבור מנהלי משאבי אנוש ובעלי עסקים בישראל.
מאמר זה מרכז את ההסדרים החוקיים הרלוונטיים, מדגיש את ההיתרים העומדים לרשות המעסיק ומציין את הגבולות שאסור לחצות.
מבוא: הבסיס החוקי לפעולת מעסיקים בשעת חירום
ישראל כמדינה הנמצאת בסביבה ביטחונית מורכבת פיתחה לאורך השנים מסגרת חוקית ייחודית המסדירה את יחסי העבודה במצבי חירום. המסגרת הזו כוללת שלושה חוקי יסוד המשלימים זה את זה: חוק שירות עבודה בשעת חירום, התשכ"ז-1967, חוק הגנה על עובדים בשעת חירום, התשס"ו-2006, וחוק מס רכוש וקרן פיצויים, התשכ"א-1961.
כל מעסיק בישראל — בין אם מדובר בחברה גדולה, עסק קטן או מפעל ייצורי — כפוף לאותה מסגרת נורמטיבית. לכן, הכרת החוק אינה עניין שמסור לעורכי הדין בלבד. היא חיונית לכל מנהל, בעל עסק ומנהל משאבי אנוש.
ניסיון מלחמת חרבות ברזל ומבצעים ביטחוניים מאוחרים יותר הוסיף שכבות של הוראות שעה ותקנות זמניות שהתעדכנו תדיר. מבצע "שאגת הארי" בפברואר 2026 ומבצע "עם כלביא" ביוני 2025 הביאו שינויים משמעותיים ביישום ההסדרים הקיימים.
מי הוא "מפעל חיוני" ומדוע ההגדרה קריטית למעסיק?
ההבחנה בין מפעל חיוני לבין מקום עבודה רגיל היא ציר מרכזי בכל ניתוח משפטי של מצב חירום. לפי חוק שירות עבודה בשעת חירום, מפעל חיוני הוא עסק המאושר על ידי משרד העבודה ושפעילותו נחוצה להגנת המדינה, לביטחון הציבור או לאספקת שירותים חיוניים לאוכלוסייה.
בין הענפים המוגדרים כמשק חיוני: אנרגיה (חשמל, גז, דלקים), מים וביוב, תקשורת, שירותי בריאות (בתי חולים, מרפאות, בתי מרקחת), מזון, חקלאות, שירותי רווחה, ביטוח לאומי, תחבורה, שוק ההון, ייצור ביטחוני ורשויות מקומיות בהיקף מצומצם.
מעסיק שמפעלו הוכר כמפעל חיוני נהנה ממספר היתרים ייחודיים. ראשית, הוא רשאי להמשיך ולהפעיל את העסק גם כאשר ניתנו הוראות סגירה כלליות. שנית, הוא יכול לדרוש מעובדיו להתייצב לעבודה גם בתקופות שבהן מתאפשרת היעדרות חוקית לעובדים ברגיל. שלישית, הוא נהנה מאפשרות לקבל היתר כללי לשעות נוספות בתנאים מיוחדים.
בדיקת תנאי סף
קביעה האם פעילות העסק נכללת בתחומי משק חיוני לפי חוק שירות עבודה בשעת חירום
הגשת בקשה למשרד העבודה
הגשת בקשת ההכרה לגורם הממשלתי המוסמך בתחום פעילות העסק
אישור ועדה מייעצת
הבקשה נבחנת על ידי ועדה מייעצת רחבה לתקופת זמן קבועה
הפצת הודעה לעובדים
המעסיק מחויב לעדכן את עובדיו על ההגדרה ולהעביר רשימת עובדים למשרד
יישום והיערכות
וידוא אמצעי מיגון, התרעה ומידע לעובדים בהתאם להנחיות פיקוד העורף
היתרי שעות נוספות — מתי, כמה ובאילו תנאים?
אחד ההיתרים המשמעותיים ביותר העומדים לרשות המעסיק בשעת חירום הוא היתר כללי לשעות נוספות. בנסיבות שגרתיות, חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951, מגביל מאוד את מספר השעות הנוספות המותרות. ואולם, בשעת חירום ניתן להרחיב מגבלות אלה.
ההיתר הכללי חל על מפעלים חיוניים ועל מעסיקים המעסיקים יותר מ-20 עובדים, כאשר לפחות 20% מהעובדים נעדרים מסיבות שאינן תלויות במעסיק ואין אפשרות לבצע את העבודה עם כוח האדם הקיים. בתנאים אלה, מעסיק רשאי להעסיק עד 67 שעות בשבוע, ומכסת השעות הנוספות החודשית לא תעלה על 90.
לגבי אורך יום העבודה: הכלל הוא שיום עבודה לא יעלה על 12 שעות כולל שעות נוספות. עבודה מעל 12 שעות ועד 14 שעות אפשרית בכפוף להסכמת העובד ובכפוף להפסקה מתאימה לאחר 12 שעות.
זכות המעסיק לנהל היעדרויות ולהורות על חל"ת
שאלת ניהול ההיעדרויות בשעת חירום היא מהסבוכות ביותר מבחינת מעסיקים. מצד אחד, עובדים רבים נעדרים מטעמים לגיטימיים — ציות להוראות פיקוד העורף, טיפול בילדים שמסגרות החינוך שלהם נסגרו, פינוי ממקום מגורים ועוד. מצד שני, המעסיק נדרש לנהל את עסקו ולשמור על פעילות תקינה ככל האפשר.
בהתאם לחוק הגנה על עובדים בשעת חירום, היעדרות עובד עקב סגירת מסגרת חינוכית — לצורך השגחה על ילד עד גיל 14 או עד גיל 21 כאשר מדובר בילד עם צרכים מיוחדים — מקנה הגנה מפני פיטורים. ההגנה חלה בדרך כלל על הורה אחד בלבד.
לגבי חופשה ללא תשלום (חל"ת): מעסיק רשאי להציע לעובד חל"ת בהסכמה, אך אינו יכול לכפות אותה באופן חד-צדדי. עם זאת, אם הצדדים מסכימים לחל"ת, הדבר מהווה פתרון חוקי להקטנת עלויות תוך שמירה על זכויות העובד.
טבלת סיכום — היתרים ומגבלות למעסיקים בשעת חירום
| נושא | מפעל חיוני | מעסיק רגיל | הגבלות ותנאים |
|---|---|---|---|
| המשך פעילות בסגר כללי | מותר | אסור | בכפוף לאישור משרד העבודה ועמידה בתנאי המיגון |
| חיוב עובד להתייצב לעבודה | מותר (צו ריתוק) | מותר בתנאים | במפעל חיוני — צו ריתוק בעל תוקף פלילי; ברגיל — אם אין הוראת סגירה |
| שעות נוספות מעבר לרגיל | עד 67 שעות/שבוע | תנאי סף נדרשים | 20% עובדים נעדרים; לא יותר מ-90 שעות נוספות בחודש |
| עבודה 12–14 שעות ביום | בהסכמת עובד | בהסכמת עובד | חובת הפסקה לאחר 12 שעות; תשלום גמול חל |
| פיטורים בתקופת חירום | בהיתר בלבד | בהיתר בלבד | לא ניתן לפטר עובד שנעדר עקב ציות להוראות פיקוד העורף |
| פיטורי מילואימניק | אסור | אסור | הגנה 30 יום לאחר שירות; הורחבה ל-60 יום (2024–2025) לשירותים ארוכים |
| חל"ת חד-צדדי | אסור | אסור | חל"ת בהסכמה בלבד; כפייה עלולה להיחשב כפיטורים עקיפים |
| הוצאה לחופשה שנתית | בתנאים | בתנאים | יש להודיע מראש בהתאם לחוק חופשה שנתית |
| פיצוי ממס רכוש על שכר | זכאי | זכאי | בהתאם לתקנות מס רכוש; מחייב הגשת תביעה |
| עבודה מרחוק (Remote Work) | לפי שיקול דעת | לפי שיקול דעת | מעסיק רשאי לדרוש או לסרב; אין חובה חוקית |
פיטורים בשעת חירום — מה מותר ומה אסור?
חוק הגנה על עובדים בשעת חירום מסדיר בפירוט את ההגנות מפני פיטורים. הכלל הבסיסי הוא שלא ניתן לפטר עובד בשל היעדרות שנובעת ממצב מיוחד בעורף, כאשר ציית להוראות פיקוד העורף. ואולם, פיטורים מטעמים עסקיים אמיתיים שאינם קשורים למצב החירום אינם נאסרים.
לגבי מילואים וחייל המשרת צו 8: חל איסור מוחלט לפטר עובד בשל קריאתו למילואים. בנוסף, חל איסור לפטר ללא היתר במשך 30 ימים לאחר חזרתו ממילואים, אם שירת יותר מיום רצוף. במהלך שנות 2024–2025 הורחבה הגנה זו ל-60 ימים למי שביצע 60 ימי מילואים בשנה.
כמו כן, האיסור משתרע גם על בן-זוג של מילואימניק, שיש להם ילד משותף עד גיל 14 (או גיל 21 עם צרכים מיוחדים), בשל ההיעדרות הנגזרת מגיוס בן הזוג. מדובר בהרחבת ההגנה מעבר לגרעין הישיר של השירות הביטחוני.
מעסיק הרוצה לפטר עובד מוגן מסיבות כלכליות אמיתיות חייב לבקש היתר פיטורים מוועדת התעסוקה במשרד הביטחון, ולהוכיח כי הקשר לשירות המילואים נעדר.
חובת תשלום שכר ופיצוי מהמדינה
שאלת שכר עבודה בזמן היעדרות בשעת חירום היא מהסבוכות מבחינה פרקטית. הכלל הרווח הוא שמעסיקים חויבו לשלם שכר לעובדים שנעדרו בהתאם להוראות פיקוד העורף. במקביל, הותקנו הוראות שעה במסגרת חוק מס רכוש וקרן פיצויים לפיצוי מעסיקים על שכר זה.
עובדים שנעדרו שלא בהתאם להוראות פיקוד העורף — למשל בשל חרדה שלא הצדיקה היעדרות לפי ההוראות — אינם זכאים לשכר, ובמקרים אלה המעסיק לא יחויב לשלם את שכרם ולא יקבל פיצוי בגינו.
במבצע "עם כלביא" (יוני 2025) הוסדר מתווה חל"ת למגזר הפרטי, שהיה פשרה בין הצרכים הכלכליים של מעסיקים לבין הגנה על עובדים. ההסדר חייב הסכמה הדדית, ועובדים שהועברו לחל"ת קיבלו מענק ממשלתי חלקי.
צו ריתוק — הסמכות החריגה לחייב התייצבות לעבודה
בהתאם לחוק שירות עבודה בשעת חירום, שר העבודה רשאי להוציא צו ריתוק המחייב עובדים לאחר ממקום עבודתם ולהתייצב לשירות עבודה. מדובר באמצעי חריג בעל תוקף פלילי, שניתן להפעילו כאשר קיים מחסור חמור בכוח האדם במשק חיוני.
חובת ההתייצבות לשירות עבודה אינה חלה על מספר קבוצות: שוטרים, חיילים (כולל משרתי מילואים), נשים בהריון או בתוך שנה מיום הלידה, ואנשים שטרם הגיעו לגיל 16 או עברו את גיל הפרישה.
אי-ציות לצו ריתוק מהווה עבירה פלילית. ניתן לנקוט סנקציות פליליות כולל מעצר, מאסר וקנסות משמעותיים כלפי עובדים המסרבים לציית, וכן כלפי מעסיקים המפריעים לביצוע השירות.
חובות המעסיק במפעל חיוני — מה נדרש בפועל?
מעסיק המוגדר כמפעל חיוני אינו נהנה רק מהיתרים — הוא גם נושא בחובות מוגברות. ראשית, עליו לוודא שקיימים אמצעי התרעה תקינים, מיגון מתאים ואמצעים למתן מידע לעובדים. העובדים במפעל חיוני רשאים להמשיך לעבוד בהתאם להנחיות ההתגוננות של פיקוד העורף.
שנית, על המעסיק להעביר למשרד העבודה רשימה מעודכנת של עובדיו החיוניים ולהודיע לעובדים על סיווג המפעל. שלישית, מעסיק שסגר את עסקו למרות שמדובר במפעל חיוני שרשאי לפעול — עלול להיחשף לתביעת שכר מצד עובדים שהציעו עצמם לעבודה.
עבודה מרחוק (Remote Work) בשעת חירום
אחד הנושאים שצברו חשיבות מרכזית בשנים האחרונות הוא עבודה מרחוק כחלופה בשעת חירום. מבחינה משפטית, אין בישראל חובה כללית על מעסיקים לאפשר עבודה מרחוק. עם זאת, ההמלצה הרווחת בקרב עורכי הדין המתמחים בדיני עבודה היא לאמץ גישה זו ככל שהדבר אפשרי מבחינה תפקודית.
כאשר מעסיק מציע לעובד סידור של עבודה מרחוק, וזה מסרב — ההגנה מפני פיטורים עלולה להצטמצם. הטעם הוא שהמעסיק הוכיח את נכונותו להכיל את המצב, וסירוב העובד להצעה זו עשוי להיחשב כהתנהגות בלתי סבירה.
ניהול תיעוד ותקשורת — מה שכל מעסיק חייב לזכור
אחד הלקחים החשובים ביותר מהפסיקה ומניסיון שנות הלחימה הוא החשיבות הקריטית של תיעוד. מעסיקים שניהלו תיעוד מסודר של החלטות, הנחיות והודעות שניתנו לעובדים — הצליחו להתמודד טוב יותר עם תביעות ומחלוקות משפטיות.
בפרט, מומלץ לתעד בכתב את ההנחיות הרשמיות מפיקוד העורף שנשלחו לעובדים, הצעות לסידורים חלופיים, הסכמות לחל"ת או שינוי משרה, ובקשות להיתר פיטורים שהוגשו. ערוצי תקשורת פתוחים בין הצדדים הם כלי מניעתי אפקטיבי לצמצום מחלוקות.
לסיכום
מצב חירום אינו משעה את דיני העבודה — הוא מוסיף עליהם שכבה של הסדרים ייחודיים שכל מעסיק חייב להכיר. המסגרת החוקית בישראל מבוססת על שלושה חוקים מרכזיים: חוק שירות עבודה בשעת חירום, חוק הגנה על עובדים בשעת חירום, וחוק מס רכוש וקרן פיצויים.
ציר מרכזי במסגרת זו הוא ההבחנה בין מפעל חיוני לבין מקום עבודה רגיל. מפעל חיוני — כגון בתי חולים, ספקי אנרגיה וחברות תקשורת — רשאי להמשיך ולפעול גם בסגר כללי, לדרוש מעובדיו להתייצב ולהעסיקם בשעות נוספות מורחבות של עד 67 שעות בשבוע ו-90 שעות נוספות בחודש. לצד ההיתרים, הוא נושא גם בחובות מוגברות של מיגון ותקשורת עם העובדים.
בנוגע לפיטורים, החוק מגן על עובדים שנעדרו בהתאם להוראות פיקוד העורף, ואוסר בתוקף לפטר עובד בשל שירות מילואים. ההגנה מפני פיטורים לאחר שירות מילואים עומדת על 30 יום, הורחבה ל-60 יום בשנות 2024–2025, ומשתרעת גם על בן-זוג של מילואימניק. מעסיק המבקש לפטר עובד מוגן מטעמים כלכליים אמיתיים חייב לקבל היתר מוועדת התעסוקה.
בנושא השכר — מעסיקים חויבו לשלם שכר לעובדים שנעדרו לפי הנחיות פיקוד העורף, ובמקביל זכאים לפיצוי ממס רכוש בגין שכר זה. כפיית חל"ת חד-צדדית אסורה ועלולה להיחשב לפיטורים עקיפים.
לבסוף, תיעוד מסודר של כל החלטה והנחיה הוא כלי ניהולי וגם משפטי של ממש — מעסיקים שפעלו כך התמודדו טוב יותר עם מחלוקות ותביעות. בתום מצב החירום, חובת השבת העובד לתנאים הקודמים נותרת בעינה.
ביבליוגרפיה ומקורות
- חוק שירות עבודה בשעת-חירום, התשכ"ז-1967 — נבו משפטי
- חוק הגנה על עובדים בשעת חירום, התשס"ו-2006 — נבו משפטי
- תקנות מס רכוש וקרן פיצויים (נזק מלחמה ונזק עקיף) (חרבות ברזל), תשפ"ד-2023 — נבו משפטי
- רשות המסים — מסלולי פיצויים בגין נזק עקיף — gov.il
- הסתדרות העובדים — זכויות עובדים בשעת חירום (עדכון מאי 2026) — histadrut.org.il
- לשכת המסחר ת"א — הגנה על עובדים בשעת חירום, תיקון מס' 6, התשפ"ו-2026 — chamber.org.il
- חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951 — נבו משפטי
- חוק מס רכוש וקרן פיצויים, התשכ"א-1961 — נבו משפטי
מילון מושגים — אנגלית–עברית
| מושג באנגלית | תרגום לעברית | הסבר קצר |
|---|---|---|
| Emergency Labor Law | דיני עבודה בשעת חירום | מכלול הוראות חוק המסדירות את יחסי העבודה בעת מצב חירום לאומי |
| Essential (Vital) Plant | מפעל חיוני | מפעל שאושר לפעילות רציפה בשעת חירום בשל חיוניותו לתשתיות הלאומיות |
| Overtime Permit | היתר שעות נוספות | אישור מינהלי המאפשר לחרוג ממכסת שעות העבודה הקבועה בחוק |
| Unpaid Leave (LOA) | חופשה ללא תשלום (חל"ת) | Leave of Absence — העדרות מוסכמת מהעבודה ללא שכר, בהסכמת הצדדים |
| Remote Work / Work from Home | עבודה מרחוק / עבודה מהבית | מודל עבודה שבו העובד מבצע תפקידו מחוץ לאתר הפיזי של המעסיק |
| Mobilization / Conscription Order | צו ריתוק / צו גיוס | צו משפטי מחייב המחייב עובד להתייצב לשירות עבודה חיוני בשעת חירום |
| War Damage / Indirect Damage | נזק מלחמה / נזק עקיף | סיווג הנזק לצורך קבלת פיצוי מקרן מס רכוש — ישיר (פיזי) לעומת עסקי-כלכלי |
| Reserve Duty | שירות מילואים | שירות צבאי שגרתי הניתן על ידי אזרח בתוקף חובתו לפי חוק שירות ביטחון |
| Dismissal Permit | היתר פיטורים | אישור ועדת התעסוקה במשרד הביטחון לפיטורי עובד מוגן בתקופת הגנה |
| Home Front Command | פיקוד העורף | גוף הצבא האחראי לשמירה על ביטחון האוכלוסייה האזרחית ולמתן הנחיות בחירום |
שאלות ותשובות
זכויות מעסיקים בשעת חירום
10 שאלות נפוצות בהתאם לחקיקה הישראלית
לא. חוק הגנה על עובדים בשעת חירום, התשס"ו-2006, אוסר על פיטורי עובד בשל היעדרות שנובעת ממצב מיוחד בעורף ומציות להוראות פיקוד העורף. ואולם, ההגנה אינה מוחלטת: אם המעסיק הציע לעובד סידור חלופי — כגון עבודה מרחוק — וזה סירב ללא סיבה מוצדקת, ההגנה עשויה להצטמצם. בנוסף, פיטורים מטעמים עסקיים אמיתיים שאינם קשורים לחירום — מותרים בכפוף לנהלי חוק העבודה הרגילים.
מפעל חיוני הוא עסק שאושר על ידי משרד העבודה ושפעילותו נחוצה להגנת המדינה, לביטחון הציבור או לאספקת שירותים חיוניים לאוכלוסייה. ההכרה ניתנת על ידי ועדה מייעצת רחבה ומאושרת לתקופת זמן קבועה. ענפים כמו בריאות, אנרגיה, מים, מזון, תחבורה, תקשורת ורשויות מקומיות נחשבים בדרך כלל חיוניים. על המעסיק להודיע לעובדיו על ההגדרה ולהעביר רשימת עובדים למשרד העבודה.
בהיתר כללי לשעות נוספות בשעת חירום ניתן להעסיק עד 67 שעות בשבוע, ומכסת השעות הנוספות החודשית לא תעלה על 90. ככלל, יום עבודה לא יעלה על 12 שעות. עבודה בין 12 ל-14 שעות מחייבת הסכמת העובד בלבד ולאחר הפסקה מתאימה. ההיתר חל על מפעלים חיוניים ועל מעסיקים שבהם לפחות 20% מהעובדים נעדרים מסיבות שאינן תלויות במעסיק.
ככלל, כן — מעסיקים חויבו לשלם שכר לעובדים שנעדרו בהתאם להוראות פיקוד העורף. במקביל, המדינה פיצתה מעסיקים על שכר זה דרך הוראות שעה של מס רכוש וקרן פיצויים. חשוב לציין כי עובד שנעדר שלא בהתאם להוראות — למשל מחרדה בלבד — אינו זכאי לשכר, ומעסיק לא יחויב לשלמו ולא יקבל בגינו פיצוי.
לא. חופשה ללא תשלום (חל"ת) חייבת להיות בהסכמת שני הצדדים. כפיית חל"ת חד-צדדית עלולה להיחשב כפיטורים עקיפים ולחשוף את המעסיק לתביעות. עם זאת, חל"ת שנגזרת מהסכמה הדדית היא פתרון חוקי ומקובל להפחתת עלויות. במבצע "עם כלביא" (2025) הוסדר מתווה חל"ת מיוחד למגזר הפרטי הכולל מענק ממשלתי חלקי.
לא. חל איסור מוחלט לפטר עובד בשל קריאתו למילואים. בנוסף, אסור לפטר ללא היתר במשך 30 ימים לאחר שובו ממילואים שנמשכו מעל יום אחד. בשנות 2024–2025, הגנה זו הורחבה ל-60 ימים למי שביצע 60 ימי מילואים בשנה. האיסור חל גם על פיטורי בן-זוג של מילואימניק שיש להם ילד משותף עד גיל 14.
צו ריתוק הוא צו שמוציא שר העבודה לפי חוק שירות עבודה בשעת חירום, המחייב עובדים להתייצב לשירות עבודה במפעל חיוני. מדובר בצו בעל תוקף פלילי — אי-ציות עלול לגרור מעצר, מאסר וקנסות. מבחינת המעסיק: עליו לאפשר את ביצוע השירות ולשלם לעובד שכר. המעסיק רשאי לבחור אם השירות יתבצע פיזית או בעבודה מרחוק.
מעסיק זכאי להגיש תביעה לפיצוי דרך רשות המסים, במסגרת הוראות שעה שמותקנות בכל אירוע חירום. קיימים מסלולים שונים: מסלול שכר (פיצוי על שכר ששולם לעובד נעדר), נזק עקיף (הפסד עסקי כלכלי), ונזק מלחמה (נזק פיזי ישיר לנכסים). כל מסלול מחושב בנוסחה ייחודית ועם תקרות שונות. מומלץ להגיש תביעה בהקדם האפשרי ולשמור על תיעוד מסודר.
בהתאם למצב המשפטי הקיים, אין בישראל חובה חוקית כללית לאפשר עבודה מרחוק, גם לא בשעת חירום. יחד עם זאת, ההמלצה הרווחת בקרב מומחי דיני עבודה היא לאמץ מודל זה ככל שהדבר אפשרי. כאשר מעסיק מציע עבודה מרחוק לעובד וזה מסרב — עשויה להיפגע הגנתו של העובד. לעומת זאת, עובד שביקש עבודה מרחוק ומעסיקו סירב — אינו מאבד זכויותיו.
כאשר מצב החירום מסתיים, מעסיקים מחויבים להשיב עובדים לעבודה בתנאים הקודמים או בתנאים מוסכמים מראש. לא ניתן לנצל את סיום החירום כעילה לפגיעה בזכויות שנצברו או לסיום חוזי עבודה ללא הצדקה מוכחת. החוק ממשיך להגן על עובדים גם בתקופת ההתאוששות, ופיטורים ללא הצדקה בסמוך לתום החירום עלולים להיחשב כפיטורים שלא כדין.
דיני עבודה למעסיקים – המדריך המשפטי המקיף
מאמר מס' 2: חוזה עבודה נכון – מה חייב להופיע
מאמר מס' 5: תלוש שכר תקין – טעויות שעולות ביוקר
מאמר מס' 6: חופשות, מחלה והיעדרויות – חובות המעסיק
מאמר מס' 7: העסקת עובדי קבלן – אחריות המעסיק בפועל
מאמר מס' 8: העסקת עובדים זרים לפי החוק בישראל
מאמר מס' 9: עבודת נשים – הגבלות וחובות למעסיקים
מאמר מס' 10 – העסקת בני נוער – מדריך מעשי למעסיק
מאמר מס' 11 – עובדי שמירה וניקיון – מה חייבים לדעת
מאמר מס' 12: חובת השוויון בעבודה – מדריך למעסיקים
